Değişime Liderlik Etmek

Değişmeyen tek şey değişimin kendisi. Üstelik de kaçınılmaz. Özellikle bu dönem hayatımızı derinden etkileyen bu önemli unsur nasıl yönetilmeli? Özellikle de organizasyonlarda. JÇünkü değişime uyum sağlama noktasında bireyler kadar organizasyonlar, özellikle de şirketler çok zorlanıyorlar. John Kotter’ın kitabı “Değişime Liderlik Etmek” tam da bu soruya cevap veriyor.

Kitap hakkında

Harvard Business School profesörü John P. Kotter, Değişime Liderlik Etmek (Leading Change) adlı kitabında herhangi bir organizasyonu daha verimli ve başarılı kılacak bir sürecin ana hatlarını çiziyor.Organizasyonel değişim doğası gereği son derece risklidir. Ancak doğru bir değişim yönetimi süreci ile bir şirket gelişebilir ve daha başarılı olabilir. Öte yandan değişim yönetimi başarısız olursa, şirket bir durgunluk döngüsüne sıkışıp kalabilir. İşte bu noktada güçlü liderlik, organizasyonel değişimi uygularken başarının anahtarıdır. Yazar kitapta, organizasyonel değişiklikler sırasında ortaya çıkan yaygın sorunları (vizyon eksikliği veya personelin direnci gibi) ve bunların yaratıcılık ve liderlik becerileriyle nasıl aşılacağını ele alıyor. 1996 yılında yayınlanan kitap, iş ve yönetim literatürü alanında klasik bir metin olarak kabul edilmektedir. Mevcut çok sayıda iş kitabına rağmen, kitapta yer alan bilgi ve önerilerin zamansız olduklarını söyleyebiliriz. Çoğu bugün de aynen geçerli gözüküyor. Kitap Türkçeye 2021 tarihinde CEO Plus yayınevi tarafından kazandırılmış.

Kitabın ortaya koyduğu temel fikir

Kitap, değişime liderlik etmek için sekiz adımlı bir süreç etrafında şekilleniyor. Kotter, kapsamlı araştırmalarına ve gerçek dünya deneyimlerine dayanarak, değişimi etkili bir şekilde yönetmek için yapılandırılmış ve kolayca sindirilebilir bir yol haritası sunuyor. Bu adımlar pratik adımlar olup şunlardan oluşmaktadır: aciliyet yaratmak, güçlü bir koalisyon oluşturmak, değişim için bir vizyon yaratmak, vizyonu iletmek, engelleri ortadan kaldırmak, kısa vadeli kazanımlar yaratmak, değişimin üzerine inşa etmek ve değişiklikleri kurum kültürüne sabitlemek.

Kitapta belirtilen 8 adımlı metodoloji

Aciliyet duygusu oluşturmak: Kotter, değişimi gerçekleştirmenin ilk adımının organizasyon içinde bir aciliyet duygusu ortaya çıkartmak olduğunu savunur. Bu aciliyet, insanları harekete geçirmeye ve motive etmeye yetecek kadar ciddi olmalıdır. Kotter, büyük bir iş krizinin, rekabet tehdidinin veya yüksek potansiyelli bazı fırsatların gerekli aciliyeti yaratabileceğini ileri sürmektedir. Yönlendirici koalisyonun oluşturulması: Bu adım, şirket içinde değişim çabasına rehberlik edecek güçlü ve etkili bir koalisyonun oluşturulmasını içerir. Koalisyon, yöneticiler, liderler ve önemli paydaşlar dahil olmak üzere değişimi gerçekleştirme gücüne sahip bireylerden oluşmalıdır. Örgütün resmi ve resmi olmayan liderleri aktif rol almalıdır. Koalisyon, güveni ve ortak hedefleri benimsemeyi örgüt genelinde teşvik ederek bir ekip olarak çalışmalıdır. Bir vizyon ve strateji geliştirilmesi: Açık ve ikna edici bir vizyon, değişim çabasını yönlendirmeye yardımcı olur ve insanları harekete geçmeye motive eder. Vizyonun iletilmesi kolay olmalı ve şirketin gelecek hayalini ortaya koymalıdır. Bu vizyona ulaşmak için gerekli adımları, zaman planlarını ve kaynakları detaylandıran bir stratejik plan oluşturulmalıdır.

Değişim vizyonunun iletilmesi: Vizyonu kurum geneline yaymak için açık, sık ve tutarlı bir iletişim gereklidir. Vizyon, ekip toplantılarından şirket çapındaki etkinliklere kadar şirketin tüm boyutları ve unsurlarına dahil edilmelidir. Koalisyon, değişimin gerektirdiği davranışları bizzat kendileri sergileyerek, örnek olarak süreci yönetmelidir. Eylemin güçlendirilmesi: Bu adım ister yapısal, ister yetkinlik temelli, isterse de yönetim bazlı olsun, vizyonun uygulanmasını engelleyen engellerin ortadan kaldırılmasını içerir. Şirket, risk almayı ve inovasyona dayalı yeni fikirleri teşvik eden bir ortam yaratmalıdır.

Kısa vadeli kazanımlar üretmek: İvmeyi korumak ve şüphesi olan çalışanların desteğini sağlamak için şirketin ilerleme göstermesi gerekir. Şirket, kısa vadeli kazanımları planlayarak ve kutlayarak değişim çabasının geçerliliğini gösterebilir ve fedakarlıkların buna değdiğine dair kanıt sağlayabilir.

Kazanımları pekiştirmek ve daha fazla değişim üretmek: Kotter, statükoya geri dönüşle sonuçlanabilecek çok erken bir zafer ilanına karşı uyarır. Bunun yerine, liderler kısa vadeli kazanımlardan elde ettikleri krediyi, daha büyük değişim sorunlarının üstesinden gelmek için kullanmalıdır. Değişim vizyonunu uygulayabilecek çalışanları işe almalı, terfi ettirmeli ve geliştirmelidirler.

Yeni yaklaşımları kültüre çapalama: Son olarak, değişimin kalıcı olması için yeni değerlerin, yaklaşımların ve davranışların kurum kültürüne yerleştirilmesi gerekir. Bu, liderlik halefiyeti, terfi kriterleri ve değişikliklerin şirketin norm ve geleneklerine yerleştirilmesi yoluyla başarılabilir.