Değişim yönetimi-4

"Everyone thinks of changing the world, but no one thinks of changing himself."

Leo Tolstoy

Organizasyonlar için kaçınılmayacak bir olgudan, değişimden söz ediyordum. Bundan önceki üç yazıda başarılı bir değişim yönetimi için gerekli adımlardan dördünü belirtmiştim. Bu adımlar "Acil durum kaygısı uyandırmak", "Değişimi yönetecek ekibin kurulması",  "Vizyon ve stratejinin doğru belirlenmesi" ve "İletişim" idi. 

Bu hafta söz edeceğim iki adımdan ilkini anlatmaya, Tolstoy'un sözünden hareket ederek başlayacağım. "Herkes dünyayı değiştirmekten söz eder ama kimse kendisini değiştirmeyi düşünmez" demiş Leo. Evet, değişimlerde ve dönüşümlerde güçlü bir lider gerekir. Ama bu lider değişimi gerçekleştirirken, kendi alışkanlıklarını değiştirmez, her zamanki gibi her şeyi kendi yapmaya kalkarsa o değişim başarılı olamaz. Bu nedenle, değişim süreçleri için yine çok önemli bir adımdan, yetki devrinden söz edeceğim.

"KAPSAMLI BİR YETKİ DAĞILIMI"

Değişim ve dönüşüm projeleri kapsamlı projelerdir. Tek kişinin yalnız başına altından kalkabileceği bir yük değildir.  Değişim ve dönüşümü gerçekleştirmek için güçlü yüklenmeli, vurunca organizasyonun her yerinden ses getirmelidir. Ayrıca hızlı hareket etmek gerekir. Aksi taktirde değişime karşı olan güçlerin ekmeğine yağ çalınır. Yetkinin tek elde kalması değişim sürecini dondurur. Bu nedenlerle,  kapsamlı bir yetki dağılımı yapılmalıdır. Ancak aşağıdaki hususlar göz önüne alınmalıdır.

Organizasyonel yapı

Bazen organizasyonel yapı bu yetki devrine uygun olmayabilir. Yetki devrine engel organizasyonel yapılar kaldırılmalıdır. Bazen de yanlış kişilere yetki devri ile organizasyon içinde ana yapıdan kopuk silolar, derebeylikler yaratılabilir. Böyle yapılara izin verilmemelidir.

İnsan kaynakları sistemi

Bir bakarsınız, değişimi, yetki devrini engelleyen bir insan kaynağı sisteminiz var.  Örneğin, atama sisteminiz statükocu bir yapıdadır; değişimi gerçekleştirecek nitelikteki kişileri atayamıyorsunuz. Ya da, performans değerlendirme sisteminiz değişimi destekleyecek yönde değil. İnsan kaynakları sistemini, yetki devrine imkan tanıyacak, değişim süreci ile eş-dönümlü çalışacak biçimde yeniden düzenlemelidir.

Eğitim

Diyelim ki, bu ana kadar değişim ve dönüşüm için her şeyi  doğru yaptınız. İnsanlar vizyona inandılar ve hemen değişmek ve yeni düzene geçmek istiyorlar. Ancak bir şey eksik; bu yeni düzende kendilerine gereken beceriler. İşte eğitim burada devreye girecektir. Çalışanlara yeni düzende gerekli olan beceriler eğitimle kazandırılmalıdır.

Orta kademe yöneticiler

Organizasyonlar, aydınlatma donanımı tepeden başlayan, birbirine seri bağlanmış  yılbaşı süs ağaçları gibidir. Ortada bir yerde bozuk bir lamba varsa alttaki ışıklar yanmaz. Genelde değişime direnç gösteren yöneticiler orta kademeden çıkar. Bu durumda değişim rüzgarının aşağılara gitmesi engellenmiş olur. İşte bu direncin bir şekilde kırılması ve orta kademenin de değişime kazanılması gerekir. Kazanılamayan da değiştirilmelidir.

"KISA DÖNEMLİ BAŞARILAR ELDE ETMEK"

Başarılı değişim sürecinde söz edeceğim bir diğer adım da,  kısa dönemli başarılar elde etmek meselesidir. Değişim süreçleri, maraton koşuları gibidir. Ancak maratonun hedefindeki ipi göğüslemeden önce kişilerin önüne daha kısa mesafeli hedefler koymalıdır. Bu nedenle değişim stratejilerinde kısa vadeli başarılar elde edilmesi büyük önem taşır ve aşağıdaki yararları sağlar:

Yapılan fedakârlık boşa değil

Elde edilen  başarı, insanları şuna inandırır: evet, yaptığımız fedakârlık buna değiyor.

Değişim ajanlarına moral

Değişim sürecinde büyük çaba harcayan "değişim ajanları"nın sırtlarının sıvanması moral ve motivasyonu artırır.

Vizyon ve stratejilere ince ayar

Kısa dönemli başarılar değişim ekibine ilerisi için veri sağlar. Bu verinin değerlendirilmesi sonucu vizyon ve stratejilere ince ayar yapılabilir.

Direnci yumuşatma

Meydana çıkan başarı, organizasyonda değişime karşı çıkan gamlı baykuşların sesini kısar.

Kaptana rota doğrulama  verisi

Varılan kısa vadeli hedefler , tepe yönetimine değişim rotasında nerde olunduğunu gösteren kilometre taşları gibi çalışır.

Sonuç

Şirketinizi etkileyen çevre faktörleri bu kadar hızlı değişirken siz değişmiyorsanız, değişmez sonuca,  iflasa doğru hızla gidiyorsunuz demektir. Hayatta kalmak için değişime ayak uydurmanız gerekmektedir. Ve de bunu hızlı ve de başarılı biçimde yapmalısınız. Bu dört hafta işte bunun için gerekli bazı önemli adımlara değindim. Ama bu değişime başlamadan önce kendinize bakın. Siz değişime hazır mısınız?