Davranış değişikliği
İnsan kaynakları (İK) konusundaki yazı dizime Birleşmiş Milletlerde geçirdiğim yıllarda katıldığım her personel komitesinde söylediğim bir sözle başlamıştım: “Personel seçerken bilgi ve deneyim kıstası kullanırız ama kovarken tutum ve davranışları yüzünden kovarız. Bunun tersini yapsak yani personeli tutum ve davranışları nedeniyle işe alsak da bilgisizlik yüzünden kovsak daha iyi olmaz mı?”
İnsansız hiçbir işi yürütemeyeceğimizi kabullenen ama insanların işlerin yürütülmesindeki rollerini minimuma indirebileceğine inanan seri imalatın mucidi Ford “Ne yazık ki işe aldığım her eleman kafatasında bir beyinle geliyor” demişti. Şimdi bazılarınız “Nerede kardeşim vallahi beyinli adam karaborsada” diyorsunuz ama bunu espri olarak söylediğinizi biliyorum. Neyse, gerçekten de insanlar yalnız beyinleriyle değil beyinlerinin depoladığı ve yönettiği bilgi, beceri, tutum ve davranış kalıplarıyla geliyorlar.
İşte İngilizce ‘training’ denilen ve Türkçesi konusunda hala tatmin edici bir çözüm bulamadığım (ben de ara sıra eğitim talim karıştırıyorum) , talim programlarının ana amacı benim “İşe alırken bilgi ve beceriye bakıyoruz kovarken tutum ve davranışa” derken dikkat çektiğim tutum ve davranış değişikliğidir. Bu noktada bazı fikirlerimi paylaşmak istiyorum.
Eğer eğitimin amacı statükoyu değiştirecek aydınlar yetiştirmek, talimin amacı insanların işlerindeki başarılarını arttırmak için gereken tutum ve davranış değişikliklerini getirmekse İK yöneticileri için bu ikisinin bir araya getirilmesi ana amaç olmalıdır diye düşünüyorum. Konuyu iş çerçevesinde tartıştığımıza göre bu şu anlama geliyor bir işletme bir yandan ‘eğitilmiş aydınların’ tasarlayacağı yeni, daha etkin ve etkili iş yapma biçimleri geliştirirken diğer yandan iş görme biçimlerinin gerektirdiği tutum ve davranış talim yoluyla işi görenlere aktarılmalıdır.
Tutum ve davranış konusunu biraz açalım. Tutumlar insanların olumlu veya olumsuz bakış açılarıdır. Tartıştığımız dar çerçevede davranışlar ise insanların hem işyerindeki hem de işlerindeki davranışlarıdır. İşyerindeki davranışlarla işteki davranışlar ayrı ayrı şeylerdir. İşlerdeki davranışlar iş yapılırken kullanılan süreç ve girdilerle ilgilidir. İşyerindeki davranışları büyük ölçüde kişilerin başat ve mikro kültürleri ile örgüt kültürü belirler. İşteki davranışı ise bilgi, beceri ve tutumlar. “Yahu işini iyi biliyor ama çekilmez bir adam” tanımı işte iyi, işyerinde kötü davranışları olan biri için; “Şeker gibi adam ama iş bilmiyor” lafı da işte kötü işyerinde iyi davranışları olan biri için söylenir. İK yönetimi açısından çok önemli olan başat, mikro ve örgüt kültürü konularına daha sonra değineceğim. Şu anda gündemde işteki davranış var.
Training davranış değişikliği hedeflediği için gerek işyerinde gerekse işteki davranışları hedef alması gereken bir çabadır. Gelgelelim, “Uygulamada bu böyle midir?” diye sorarsanız “Genellikle hayır” derim. Özellikle üst yönetime ilişkin talim programlarında, bu programların olmazsa olmazı, tanı-öngörü- tedavi (diagnosis – prognosis - treatment) yapılanmasını göremiyorum. “Dünyaca ünlü Con Kikirik filankeş konuyu anlatacak” sloganıyla talim programı yapılmaz.
Madem ki talim davranış değişikliği için yapılıyor, bu amaca yönelik program şöyle yapılanmalı: Yapılacak iş şudur, bu işi yapanlar işi yaparken şu süreci ve şu girdileri kullanıyorlar bu yanlıştır (tanı), böyle yapılırsa şu olur bu olur (öngörü), şu süreci şöyle ve şu girdileri böyle kullanmalılar (tedavi).
Yapı bu olmazsa ister Con Kikirik istersen Baltacı Mehmet Paşa anlatsın bu eğlenceli yapılırsa sohbet olur, akademik yapılırsa eğitim (education) olur, ne eğlenceli ne akademikse vakit ziyanı olur. Eğer bu tür programların şu veya bu nedenle katılımcılarındaysanız veya İK yöneticisi olarak bu tür hizmetleri satın almak durumundaysanız bir iki tavsiyem var. Önce İK yöneticilerine. Birincisi, elbette ki eğitimin yani insanları statükoyu değiştirecek bilgi ve beceriyle donatacak programların hiçbir sakıncası yok. Burada dikkat etmeniz gereken konu insanları statükoyu değiştirecek yetkiyle donatmazsanız büyük düş kırıklığı yaratırsınız. İkincisi, talim programlarına bir bakın tanı-öngörü- tedavi yapısı var mı. Yoksa büyük olasılık eğitim programıdır. Karar sizin. Katılımcılar ise eğer program sonrası işlerine döner dönmez uygulayacakları bir şey öğrenmedilerse bir talim programından gelmiyorlardır. Karar onların.
Sağlıcakla kalın.
(*) Ford’un beyinli insanlara neden karşı olduğu bir başka hikaye. Merak edenler II. Dünya savaşı öncesi Hitler’i destekleyenler konusunu bir incelesinler. (**) Hatırlamayan okurlarım için bu konuya girerken eğitim (education) ve training (talim) arasındaki farka dikkat çekerek eğitimin amacının statükoyu değiştirecek aydınlar yetiştirmek olduğunu talimin ise insanların işlerindeki tutum ve davranışlarını değiştirmeyi amaçladığını yazmıştım.