Çevik organizasyon ve insan kaynaklarının rolü

Son yıllarda hızla değişen iş dünyası, rekabetin artması, dijital dönüşüm; organizasyonları da hızlı bir değişim ve dönüşüme sürüklüyor ve hatta bazen zorluyor diyebiliriz. Dünyada yaşanan ekonomik dalgalanma, pandeminin etkileri derken şirketler için çevik bir yapıya dönüşmek kaçınılmaz oluyor. Çevik organizasyon dediğimizde ilk akla gelen teknoloji şirketleri iken şimdi her sektörde çevik bir organizasyon olabilmenin kritik bir öneme sahip olduğunu düşünüyorum.

Çevik organizasyon nedir?

Organizasyonel çeviklik, bir organizasyonun değişime hızla adapte olabilme ve bu değişimden fırsat oluşturma kapasitesi ile birlikte esnek, müşteri odaklı, yenilikçi ve iş birliğine dayalı bir yapıya sahip olabilme potansiyeli olarak tanımlanabilir.

Çevik organizasyonlar geleneksel organizasyon yapılarından farklı, dikey bir organizasyon şeması yerine yatayda ve derinleşen görevlerden oluşan, katılımcı ve kapsayıcı, yaratıcılığı teşvik eden, gerektiğinde esneyebilen yapılar olarak karşımıza çıkıyor.

Şirketlerde bazen çevik olmak ile hızlı olmak karıştırılabiliyor. Özellikle hızlı karar alan organizasyonlar çeviktir gibi de yanlış bir algı olduğunu düşünüyorum. Daha doğrusu hızlı karar almanın tek başına çevikliğin göstergesi olmadığına inanıyorum. Karar alma süreçlerinin çevik olarak tasarlanması, yani çok yönlü düşünmek, karar alma adımlarını tanımlamak yani sistemi oluşturmak, esnek olabilmek ve sürekli gelişim odaklı olmak bir araya geldiğinde çevik yapı oluşuyor.

Çevik organizasyonların ortak özelliklerini incelersek:

Yenilik ve değişimlere açık olmak; kendi sektörlerinde gerek yurt içi gerekse yurt dışındaki yenilik ve değişimleri yakından takip ederek bunları kendi şirketlerinde uygulama konusunda istekli ve teşvik eden olmak.

Dijital dönüşüm; dijital dönüşüm araçlarının iş süreçlerine hızlı adapte edilmesi, yapay zeka modellerinin kurumun iş yapış biçimi ile uyumlu şekilde kullanılması.

Esneklik; prosedür ve kuralları gerektiğinde yeniden belirlemek ve hızlı adaptasyonunu sağlamak. Kapsayıcı ve katılımcı çalışmayı teşvik etmek; şirket içi farklı bölümlerde çalışanları da dahil eden, daha çok kısa vadeli hedeflerle çalışmayı sağlamak. Proje bazlı ve OKR stratejisini çalışma hayatına adapte etmek.

Müşteri deneyimine önem vermek; müşteri ihtiyaçlarına göre iş yapış biçimlerinde yenilik yapmak, beklentileri doğru anlamak.

Çalışan deneyimine önem vermek; çalışanları anlamak için dinlemek ve işe girişten itibaren çalışanın yaşam döngüsünü ve çalışma iklimini yaratmak, çalışanları iş süreçlerine dahil etmek.

Çevik organizasyonlarda insan kaynakları geleneksel iş adımlarını yürütmekten çok farklı bir yerde, stratejik bir yerde konumlanıyor. İnsan kaynaklarının, organizasyonun çevik dönüşümünde oynadığı en önemli rolün kurum kültürünün inşa edilmesi olduğuna inanıyorum. Kurum kültürü demek bence, ‘’biz bu işi bu adımlarla, bu hedeflere ulaşmak üzere tüm çalışanlarımızın sorumlu olduğu alanlarda, en önemlisi açık iletişim ve kapsayıcı politikaları destekleyerek yaparız ‘’ demektir. İnsan kaynaklarının ana fonksiyonlarına baktığımızda, işe alım, performans yönetim sistemi, yetenek yönetim sistemi, ücret ve yan haklar, çalışan deneyimi ve bağlılık, tüm bu sistemlerin çevik şekilde tasarlanması ve temeline de kurum kültürünün yapıtaşı olarak yerleştirilmesi son derece kritiktir.

Çevikliğin önündeki engeller

Şirketin mevcut hiyerarşik yapısı, değişime direnç gösteren yönetim ekibi ve çalışanlar, kurum kültürünün net olmaması, iletişim sorunları, insan kaynakları politikalarının çevik organizasyon ihtiyaçları ile paralel olmaması diyebiliriz.

Peki bu engelleri nasıl aşmalıyız?

Kültürel dönüşüm projelerine öncelik verilmesi, çevik organizasyon yapısı oluşturmak için doğru iletişim ve çalışma modellerinin profesyonel destek alınarak belirlenmesi, dijitalleşmenin hızlandırılması.

İnsan Kaynaklarının çevik dönüşümdeki rolü sadece destekleyici değil, çevik dönüşüm stratejilerine yön veren bir konumda olması gerektiğine inanıyorum. İnsan Kaynakları liderlerinin değişimi destekleyen, stratejik düşünen ve kurum kültürü ile çevik organizasyon gerekliliklerine göre esnek, iletişim odaklı bir yaklaşım benimsemesi önemlidir.