Çekiciliği artırarak ayrılma oranlarını azaltın
Dünya genelinde yetenek eksikliği, işletmelerin en öncelikli meselelerinden biri olarak ön plana çıkarken ayrılma oranlarıyla ilgili sorunlar bu meseleyi daha da maliyetli hale getiriyor. Özellikle ilk 12 ayda ayrılma oranlarını azaltmak isteyen şirketler için yeni çalışanları çekme stratejilerini gözden geçirmek kritik bir önem taşıyor.
Korn Ferry RPO Global Başkan Yardımcısı ve Genel Müdürü Jacob Zabkowicz, "Müşteri portföyümüzde gözlemlediğimiz bir trend, özellikle ilk yıl içinde çalışanların istifasını önlemeye yönelik artan bir odaklanma" diyor ve yetenek edinme fonksiyonlarının görevinin sadece nitelikli adayları işe almak olmadığını aynı zamanda bu adayların organizasyonda kalmasını sağlamak olduğunu belirtiyor. Yeni çalışanların istifa olasılığını azaltmak için İK, öncelikle doğru kişileri işe almada başarılı olmalı.
Ardından yeni çalışanlara kariyer gelişim fırsatlarını anlatmada proaktif bir yaklaşım sergilemeli. Yapılan araştırmalar ve uzman görüşleri, çalışanların ilk altı ila 12 ay içinde istifasının üç temel nedenini ortaya koyuyor: Şirket kültürü veya amaçlarına uyumsuz hissetme, Görevlerinin değerini ve etkisini anlamama, Görevlerinin veya sorumluluklarının bekledikleri gibi olmadığını keşfetme.
Bir işveren markası, organizasyona katılmak için nedenleri vurgulamalı. Yeni çalışanları, organizasyonun vizyonu, misyonu, amacı ve değerleriyle doğrudan uyumlu olan bir işveren markasıyla çekmeli. Amaç ve değerler, aday deneyiminin her aşamasında merkezi bir rol oynamalı. Bu sayede yeni başlayanlar, sıkça erken istifaların sebeplerinden biri olan "kültür şoku"- nu yaşama olasılığını azaltırlar.
Dürüstlük en iyisi
"İşveren markası ve çalışan değer önerisi” ile ilgili başka önemli bir konu da samimiyet. Bazı organizasyonlar, adaylara çok idealist mesajlar sunabilir ve hatta kariyer fırsatlarını aşırı derecede sunabilirler. Gerçekçi olmalısınız, çünkü çalışan deneyiminiz vaatlerinize uymuyorsa yeni çalışanlar uzun süre sizinle kalmayacaklardır.
İK kontrol listesi İş tanımları:
Yeni çalışanlar, işe başlamadan önce rollerinin ve sorumluluklarının net bir şekilde tanımlandığını bilmeliler. İş tanımları, gerçekçi bir şekilde işin gerekliliklerini yansıtmalı.
Oryantasyon programları: İlk günler ve haftalar kritiktir. Yeni çalışanlara organizasyonun kültürü, değerleri ve beklentileri hakkında kapsamlı bir şekilde bilgi verilmeli.
Kariyer gelişim yolları: Yeni çalışanlara organizasyonda kariyerlerini nasıl geliştirebilecekleri konusunda açık bilgi sunulmalı. Eğitim, mentorluk ve yükselme fırsatları gibi olanaklar vurgulanmalı. İletişim kanalları: İletişim kapıları her zaman açık olmalı. Çalışanlar, sorunlarını iletebilecekleri ve geri bildirimde bulunabilecekleri bir yol bulmalılar.
İşveren markası: Organizasyonun işveren markası, yeni çalışanlara sunulan iş tekliflerinde dürüst ve samimi bir şekilde yansıtılmalı. Yapılan vaatler gerçekçi olmalı.
Görevlerin açıklığı: İşe alım süreci sırasında ve sonrasında, yeni çalışanlar, rollerinin ne beklendiği ve nasıl değer katacağı konusunda net bilgiye sahip olmalı.
Kültürel uyum: Organizasyonun kültürüne uyum sağlama süreci, yeni başlayanlar için kolaylaştırılmalı. Değerler ve amaçlar, çalışan deneyiminin her aşamasında vurgulanmalı.