Çalışma hayatı ve sosyal güvenliğin üç yıllık yol haritası (3)

CELAL ÖZCAN

Önceki iki yazımızda 2015-2017 yılı bütçe hazırlık çalışmaları kapsamında açıklanan Orta Vadeli Program, Orta Vadeli Mali Plan ve 2015 Yılı Programı’ndaki amaç ve politikalar çerçevesinde gelecek üç yılda sosyal güvenlikte hangi idari ve yasal düzenlemelerin gerçekleştirileceğine değinmiştik. Bu yazımızda da çalışma hayatında önümüzdeki üç yılda nelerin yapılacağı konusundaki değerlendirmelerimize yer vereceğiz. 

Kıdem tazminatı fonu hayata geçirilecek 

OVP’de istihdam politikası olarak “Sosyal tarafl arla diyalog içerisinde tüm işçilerin faydalanacağı ve bireysel hesaba dayanan bir kıdem tazminatı sisteminin geliştirileceği” öngörülmektedir. 

Kıdem tazminatı ilk olarak 1936 yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu ile Türk mevzuatına girmiş ve zamanla yapılan yasal düzenlemelerle genişletilerek, diğer işçilik hakları yanında bu tazminatın önemi artmıştır. Bu durum iş güvencesi ve işsizlik sigortası gibi çağdaş kurumların Türk İş Hukuku’na girmesini geciktirmiş, hem işverenler, hem de işçiler bakımından birçok sorunu beraberinde getirmiştir. Esasen, kıdem tazminatının işverenin mali sorumluluğu altında bir fondan karşılanması düşüncesi 1950’li yıllarda ortaya atılmıştır. (II. Çalışma Meclisi-1954) 

Nitekim, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda 1975 yılında yapılan değişikliklerle kıdem tazminatı 30 güne yükseltilince “kıdem tazminatı fonu” yeniden gündeme taşınmış ve halen de yürürlükte bulunan “İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir” şeklinde düzenleme yapılmıştır. 

Çalışma hayatında kıdem tazminatına bir fon oluşturma düşüncesi, aradan çeyrek yüzyıldan fazla bir zaman geçmesine karşın, kanunlarla düzenlenememiş, bu nedenle işverenlerin kişisel sorumluluğu devam etmiştir. 

Bu durum, özellikle işsizlik sigortasının, iş güvencesinin Türk İş Hukuku’na girmesi sonrasında mevcut kıdem tazminatı uygulamasının devam ettirilmesi işverenlerin şikayetlerine yol açarken, bazı işverenleri de bu yükümlülükten kurtulmak için işçi devrini artırmak (girdi-çıktı yapmak) gibi yollara başvurarak bu tazminatı ödememeye sevk etmiş, bu ise yılların emeği ile hak kazanılan tazminattan, işçilerin yararlanamama gerçeğini olarak ortaya çıkarmıştır. Kıdem tazminatı ile ilgili 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesindeki mevcut düzenleme hem yararlanma şartları, hem de kıdem tazminatının parasal hesabı açısından işçi lehine olmakla birlikte, uygulamada toplam çalışanların sadece %8’i hak ettiği kıdem tazminatını alabilmektedir. 

Dolayısıyla, mevcut kıdem tazminatı uygulamasının kazanılmış haklar korunarak sosyal diyalog çerçevesinde hem işverenlerin, hem de işçilerin hak ve çıkarlarını koruyacak şekilde yeniden ele alınmasının gerekli olduğunu düşünmekteyiz. 
OVP’deki yer alan istihdam politikası çerçevesinde, önümüzdeki üç yılda (muhtemelen de 2015 yılındaki genel seçimler sonrasında) hem kıdem tazminatı konusunda yaşanan sorunların çözümü, hem de tasarruf oranlarının artırılması amacıyla, işçinin kendi adına açılacak bir hesap üzerinden takip edebileceği şekilde bireysel hesaba dayalı fon sistemine geçileceği anlaşılmaktadır. 

Özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurabilme (işçi kiralama) yetkisi verilecek 

OVP’de istihdam politikası olarak “Özel istihdam bürolarının yaygınlaştırılacağı ve faaliyet alanlarının geçici iş ilişkisini de kapsayacak şekilde genişleteceği” öngörülmektedir. 

Şu andaki mevcut uygulamada işverenler, işçinin yazılı rızasını almak suretiyle işçisini bir holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmak üzere başka bir işverene 6 ay süreyle geçici olarak (ödünç iş ilişkisi) devredebilmekte ve gerektiğinde iki defa daha bu süre uzatılabilmektedir. 

Özel istihdam büroları ise, genel olarak yurtiçi ve yurtdışı işçi teminine aracılık etmekte, geçici iş ilişkisi konusunda ise şuanda herhangi bir yetkileri bulunmamaktadır. 

OVP’deki istihdam politikasına göre göre hem özel istihdam büroları yaygınlaştırılacak, hem de özel istihdam bürolarının faaliyet alanları geçici iş ilişkisini kapsayacak şekilde yaygınlaştırılacaktır. 

Bu uygulamanın hayata geçmesi durumunda, işçi, özel istihdam bürosunun işçisi olacak, ücret ve diğer hakları özel istihdam büroları tarafından karşılanacak, özel istihdam büroları ise bu işçileri farklı farklı işverenlere geçici olarak çalışmaya gönderebilecek, kısacası başka işverenlere kiralayabilecektir. 

Bu uygulama iş gücü piyasasını esnekleştirecek olmakla birlikte, taşeron sorununa benzer yeni bir sorun alanının oluşmaması için düzenleme yapılırken işçilerin ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenlik gibi haklarını da koruyacak şekilde düzenlemelere yer verilmesinin yararlı olacağı düşünülmektedir. 

Ayrıca, pek çok Avrupa ülkesinde olduğu gibi, işçi haklarının korunması amacıyla özel istihdam büroları tarafından aynı işverene birden fazla tekrarlanacak şekilde geçici olarak aynı işçinin gönderilmesi halinde işçi ile çalıştığı işyeri arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılarak işçinin o işyerinin kadrosuna alınması şeklinde düzenleme yapılması esneklik ve güvence arasında dengenin sağlanmasını sağlayacaktır. (Devam edecek)