Çalışanların potansiyelini ortaya çıkarmanın prensipleri

Muhammet SATILMIŞ - Yönetim Danışmanı

Şu anda bulunduğunuz konumu ve sorumluluklarınızı dikkate aldığınızda potansiyelinizin altında performans sergilediğinizi biliyor musunuz? Biraz düşündüğümüzde bunun normal olduğunu kabul ederiz, önemli soru “potansiyelimizin ne kadar altında” çalıştığımız veya yaşadığımızdır. Bu soruya kesin bir cevap vermek mümkün olmasa da, tahmin edebiliriz. Tahminimiz potansiyelimizin çok altında ise düşünmeye başlarız…

Bir şirket çalışanları için de benzer bir durum söz konusudur. Ülkelerin rekabeti şirketlerinin rekabet gücü kadardır, şirketlerin rekabet gücü de önemli ölçüde çalışanların rekabet gücü kadardır.

Bir başka makalemde ifade ettiğim gibi, “İnsan kaynağı potansiyelini layıkıyla ortaya çıkarmak ve kullanmak, işletmelerde en üst seviyede ve stratejik sorumluluklar arasında olmalıdır” (DÜNYA Gazetesi, 25.05.2019).

Peki, bir şirketteki çalışanların potansiyelini ortaya çıkarmak için neler yapabiliriz. Şimdi onlara bir göz atalım.

- Doğru işe doğru insan

Klasik bir konu ancak hala hatalar yapılmakta. Bazen büyük hatalar yapılmakta. “Doğru insan” basitçe geçilmemeli. Doğru insan sadece üniversite, dil bilgisi, tecrübe vs. değildir.
Bir şirkette üst düzey yönetici ataması gerçekleşmişti. Bu yöneticinin teknik bilgisi çok yüksekti ve tecrübeliydi. Ama insanlarla iletişimi sorunluydu. Önceki işyerinde sadece iki yıl, daha önceki işyerinde de yaklaşık iki yıl çalışmıştı. Yeni görevi sonrasında şirketteki kilit yöneticilerin önemli bir kısmı işten ayrıldılar. Ayrılan yöneticiler uzun yıllar bu şirkette çalışıyorlardı. Oysa üst düzey yönetici şirkette gözle görülür başarılı işlere imza atmıştı. Ekipte yaşanan kayıplar ve organizasyonda meydana gelen hasar kendini sonraki yıllarda gösterecekti.
Ülkemizde ve dünyadaki çalışan bağlılık anketlerinde, çalışanların bağlılığını negatif etkileyen hususlardan birisi mutlaka “ilk yönetici ilişkileri” olmakta, bazı araştırmalarda ise bu husus ilk sırada gelmektedir.

Doğru işe doğru insan prensibi hem çalışanlar hem de yöneticiler için geçerlidir. Çalışan potansiyelinin ortaya çıkmasında kritik bir faktördür.

- Çalışanların değerlendirilmesi

Çalışanlar sistematik olarak her yönüyle incelenmeli ve değerlendirilmeli. Her çalışanın güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleri, liderlik potansiyeli, uzmanlığa yatkınlığı, başka görevler veya üst görev için uygunluğu, mevcut görevinin yetkinliklerine ve tespit edilen potansiyeline uygunluğu gibi detaylar biliniyor olmalı. Bu bilginin çalışanın talepleri ve gerekçeleri ile karşılaştırması yapılmalı.

Bir satış şirketinde satış verilerini analiz eden bir çalışan yöneticilerine ısrarla sahada çalışmak istediğini ifade eder. Performans ve kariyer görüşmelerinde bu durumu yazılı ve sözlü ifade eder. Bir türlü talep kabul edilmez. Etraftan, sahada çalışmanın zor olduğu vs. söylenir. Masa başı işlerin daha konforlu olduğu anlatılmaya çalışılır. Ancak bu çalışan, saha şartlarını da iyi kötü bildiğinden, bir anlamda içi yanmakta ve ısrarına devam etmektedir. Bir gün kararını verir. Ya olacak ya da gidecektir. İlk dile getirilişten yaklaşık beş yıl sonra, çalışan “ben gidiyorum” dediğinde, “bir deneyelim” kararı çıkar, hem de “hayatın gerçekleriyle yüzleşmesi” için çalışan sahaya gönderilir. İlk aylarda biraz sorun yaşar ama gayretlidir, yılmaz ve sonunda müthiş bir satışçı doğar.

Çalışanın yapmayı istediği iş ve yapabileceği iş doğru analiz edildiğinde ortaya çıkacak potansiyeli keyifle izleyebiliriz.

- Performans değerlendirme

Gerçek performans değerlendirmeye ihtiyacımız var. Hedeflerin kesinlikle SMART (Belirgin, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zaman sınırlı) belirlendiği; değerlendirme için yılsonunun beklenmediği; yıl içinde en az üç ara değerlendirmenin olduğu; gerektiğinde birebir görüşmelerin yapıldığı; gerektiğinde hedeflerin revize edildiği; etkili, açık, yapıcı, yardımcı çift yönlü geribildirimlerin verildiği ve alındığı; sürecin yöneticiler tarafından bürokratik yük olarak algılanmadığı; insan kaynakları biriminin sadece sistem hatırlatıcısı olmadığı bir performans değerlendirme ve geribildirim sistemine ihtiyacımız var. Biliyorum “bir hayalim var” gibi oldu, ama olması gereken bu.

Performans değerlendirme sistemi, potansiyelin ortaya çıkmasındaki en önemli duraklardan birisidir.

- Eğitim-gelişim faaliyetleri

2015 yılında Gallup tarafından yapılan bir araştırmaya göre, milenyum neslinin %87’si, işte gelişimin kendileri için hayati olduğunu belirtmişlerdir.
Eğitim gelişim faaliyetlerinde herkese standart programlar yerine kişiye özel, önceki maddelerdeki değerlendirmeleri baz alan programların yapılması potansiyeli ortaya çıkarmada etkili olacaktır.

- Risk alma kültürü oluşturmak

Risk almak yenilikleri, gelişimi, öğrenmeyi tetikler, tam bir potansiyel ortaya çıkarma aracıdır. Makul ve kontrollü risklerin alınabileceği bir çalışma ortamı oluşturmak çalışanların cesaretli olmalarına ve pek çok yeniliğin keşfine imkan sağlar.

- Ödüllendirme

Her insanın takdir ve tanınmaya ihtiyacı vardır. Ödüllendirme, daha iyisini yapmak, farklı açılardan bakmak, araştırmak ve sorunları çözmek için, yönetici ve çalışanları motive eden; bu yolla farklı özelliklerini ortaya çıkaran, çalışma azmini artıran, organizasyonda tatlı rekabeti tetikleyen çok etkili ve en ekonomik kaynaktır.

Bir öneri ödül töreninde ilk defa ödül alan bir çalışanımızın, daha sonra defalarca fikirlerini şirketimizle paylaştığına ve pek çok ödüle hak kazandığına şahit olmuştum. Oysa ilk ödülünü çalışma hayatının on veya on beşinci yılında almıştı.

Yukarıda bahsettiğimiz prensiplerin hayata geçirilmesinde yaşanabilecek ciddi bir tehdit, şirketin bu prensiplerin varlığını varsayması ve yeni bir şey yapmaması olabilir. Örneğin performans değerlendirme sistemi için, “bizde zaten var” yaklaşımıyla bu prensip geçilebilir. Bunun yerine “bizdeki sistem ne kadar etkin ve çalışan potansiyelinin ortaya çıkmasına ne kadar katkı sağlıyor” sorusunu dürüstçe cevaplamalıyız.

Son olarak yukarıdaki maddelerle ilgili şirketinizde net bir fotoğraf çekmek ve ilerlemek isterseniz, dört adımlık, hiçbir şeyi dışarıda bırakmayacak bir yöntem paylaşalım. Her madde için:

1. Mevcut durumumuz nedir?
2. Hedeflerimiz nelerdir? Bu yıl, gelecek yıl, 3 yıl sonrası için planlama yapılmalı
3. Hedeflerimize ulaşmak için neler yapmalıyız? Zaman planı ve sorumlularla birlikte hazırlanmalı.
4. Şu anda neler yapıyoruz? Aylık periyotlarda değerlendirme yapılmalı.

Çalışanların potansiyelini daha fazla ortaya çıkarmak dünden bugüne kısa sürede gerçekleşmez. Uzun soluklu bir çalışmadır. Şirketin geleceğine yatırımdır. Belki de en önemli yatırımdır.