Çaktırmadan eğit

İş dünyasının en önemli sorunu eğitimli çalışan. Eğitimli kişiden kasıt, işi yapacak ehliyet ve donanıma sahip olmasını sağlayan eğitimle nitelik sahibi olan… Türkiye’deki paradoks ise çalışma yaşında ve kıvamında diplomalı çok insan olmasına karşın kurumsal kalibrasyona cevap verecek kişi sayısı az. Bunun adı kısaca “Çokluk ve yokluk”. Bu durumda kurumlar bir eğitim platformuna dönmek zorunluluğu yaşıyor. Eğitim de pahalı bir süreç. Şuna dikkat çekmek üzere yazıyorum bu yazıyı, adam çok, nitelik az ama üretime devam etmek zorundayız, o zaman ne yapacağız.

Bizler sınıfta kalsak ve hatta çaresiz kalsak, teknoloji yoluyla atılan dev adımlar, bize rağmen imdada yetişiyor. Olması gereken süreçleri tamamlamak üzere hem hızlı hem ekonomik çözümler sunuyor.

Yönetim Danışmanı Dr. Mühendis Gülay Savaş’la kurumlarda eğitim başlığını tartışmak istedim. Profesyonel hayatını şirketlerin teknoloji serüvenini yapılandırarak geçiren Savaş, danışmanlıklarında da eğitim üzerinde duruyor. Nedeni basit, dönüşmek ve değişmek için kendisine başvuranların temel eksikliği eğitim.

Eğitim tek bir çizgi olarak ele almak artık imkansız. Gelecek 10-15 yıl içerisinde mesleklerin neredeyse yüzde 25’i otomasyon bazlı bir noktaya dönüşecek. Bildiğimiz meslekler evrilecek, yapılış şekilleri değişecek, hatta isimleri bile kalmayacak. Bu arada “robotlar gelecek, bizi işimizden edecek” türünde dehşet saçan sığ masallardan hoşlanmıyorum. Boş konuşmak yerine yapıcı olarak şu soruyu sormak gerek; Kurumlar eğitmek için ne yapabilirler? Savaş’ı da bana okura faydalı olabilecek basit ve pratik yanıtlar vermesi için deyim yerindeyse zorladım.
İlgimi çeken konu ya da bana göre ortaya çıkan durum şu; kurumlar da eğitim sürecinde bir dilemma yaşıyor. Ne diyecek olursanız, sözde formel eğitimini tamamlamış gelmiş olan çalışan, kurumların dönüşüm ve değişim süreçlerine çoğu zaman ayak uyduramıyor çünkü aldığı eğitim yeterli değil arayı kapamak için. Eğitim almaya da kimse hevesli ve gönüllü değil. O zaman konuları eğlenceli hale getirmekten başka bir şey kalmıyor. Çaktırmadan eğitmek, öğretirken eğlenmek böyle bir noktada karşımıza çıkıyor. Umarım Savaş’tan alıntıladığım bilgiler sizlerin de kurum içi eğitimlerinizde ki, özellikle küçük ve orta boy işletmeler için, faydalı olur.
Gülay Savaş’la yaptığımız söyleşiyi youtube kanalımdan da izleyebilirsiniz.

- Dönüşüm ve farklılaşmak için kurumlar ne yapmalılar?

Sosyolojik, ekonomik, teknolojik hızlı değişimlere ayak uydurması gereken şirketlerimiz içerisinde var olan çalışan grubu çok değerli süreç bilgilerine sahip olabilirler ancak bu süreç bilgilerinin üzerine bazı yetkinlikler koyuyor olmaları lazım. İşte o zaman da çalışanları yetkinlik ve değişimi yönetmek noktasında eğitimlerle beslememiz gerekiyor. Bu eğitimleri kolay hale getirmek amaçlı bilgi teknolojilerini kullanıyoruz. Teknoloji bizi kullanmasın, biz onu kullanalım. Öğrenen algoritmalar, derin öğrenme, yapay zekâ deniyor, basit haliyle robot deniyor. Peki, biz bu teknoloji-kaynakları nasıl kullanacağız? Hedefleri, vizyonları doğrultusunda insan kaynakları departmanları içinde eğitim yapılanmasıyla ve planlanmasıyla oluyor. Her eğitim, her şekilde ve mutlaka alınmalı değil, kurumun ihtiyaçları doğrultusunda kişilere kazandırılması gereken yetkinlikler doğrultusunda eğitim planlanmalı.

- Ne, nasıl planlamalı? Eğitim trendi var mı?

Elimde 2-3 tane satış & bir o kadar pazarlama elemanım varsa, ben 6 kişiyi her gün sokaklara salsam, İstanbul’da bir kişi maksimum 3-4 tane müşteri ziyareti yapabilir. Bu 3 kişi ise günde maksimum 9 ziyarettir. Ama bunun yerine dijital pazarlama araçlarını kullanarak yine bu satış & pazarlama uzmanlığına sahip kişilerle beraber sosyal pazarlama, dijital teknolojiyi kullanarak satış & pazarlama yaparsam günde milyonlarca kişiye erişebilirim. Facebook’lar, Instagram’lar, Youtube’lar, Twittter’lar, hepsi bir pazarlama aracı olarak kullanılabilir. Ama bu pazarlama araçlarının kurumların ihtiyacı noktasında doğru kullanılması bir boşluktur. İşte bunu doğru tanımlamak için kurumun işini, teknolojiyi bilenlerle metodoloji tanımlaması gerekiyor. Herkes Instagram üzerinden günde 50 liralık reklam verirse satış sayısını birden üçe, üçten beşe katlar demiyorum, ihtiyaçları ulaşmaları gereken müşteri potansiyeli, aylık ciro doğrultusunda planlama yapmalı.

- Sanal sınıf, çevrimiçi değerlendirmeler, sosyal öğrenme, eğitimde simülasyon modelleri ve mobil öğrenme. Bunlar nedir ve kimler bunları kullanıyor?

Şirketler süreçlerini çok iyi biliyorlar. Konu, o süreçler doğrultusunda teknoloji ile insanı entegre etmek. Kara tahta önüne ya da sadece powerpoint, keynote gibi prezantasyonlarla 20-30 kişiyi toplayalım da eğitim verelim diye bir şey kalmadı. Kurumun öncelikli uzmanlığı ne ise, sadece teknik değil, yönetsel uzmanlıkları veya dijital pazarlama gibi bazı yetkinlikler doğrultusundaki uzmanlığı “learning management” sistem dediğimiz eğitim yönetim sistemleri yazılımları ile de entegre edilmesi gerekiyor. Dijital teknoloji üzerinden bu eğitimlerin verilmesinin şöyle faydası var. Youtube’ta video seyrediyoruz, Instagram’da like ediyoruz, yaptığımız tüm hareketler arka tarafta log’lanıyor. Ne kadar dinledi ya da dinlemedi, nereye kadar geldi gelmedi, ne yapıp ne etmediğini her anı ile gözlemlerim. Gözlemlediğim bilgiyi de ölçebilir ve raporlayabilirim. Eğitimleri dijital platformdan yapıyorsan bunları insan kaynakları süreçlerinde performans yönetimi ile de eşleştirebiliyorsan, kişiye de prim olarak verebiliyorsan, bakın işte bir döngü yarattık.

- Mobil öğrenme sürecini biraz daha anlatmanızı isteyeceğim.

Çaktırmadan öğretmek diyeyim. İnsanların eğlencelerini eğitim, eğitimlerini eğlenceli hale getirmek. Edutainment kelimesini karşılayacak “eğitlence” denilen bir tanım oluşmuş.

- Buna eğitlence mi deniyor? Türk Dil Kurumu mu çevirmiş?

Bir hocamla beraber Türkçe’ye böyle çevirdik. Eğitimle eğlenceyi bir arada keyifli hale getirmek. Artık Instagram, Twitter, Youtube üzerinden sosyal medya kanallarını da kullanarak eğitim dediğimiz olayları üçer, dörder dakikalık minik seri haline getirerek, başarılarını da dijital sertifikalarla ödüllendirebiliyoruz. Bu ödül metotlarını da kurum içerisinde yine tanımlayabiliriz. Bakın şu önemli, kurumların bunu bir iş disiplini haline ve tekrarla getirmesi lazım. Eğitim tekrarla öğrenilir.

- Simülasyon nedir? Simülasyondan söz ettiniz. O da çok bildiğimiz ama farklı bir yönü ile dikkat çekmek istediğiniz bir alan.

Söylediklerim benim icatlarım değil. Esasında yeni bir şey de değil. Dünyada çok güzel keşifler, icatlar, yöntemler var. Biz de bunları niye daha çok kullanmıyoruz? Simülasyon dediğimde esasında pilotluk eğitimlerinde, daha çok havacılıkta sık kullanırdı, hala da kullanıyor. Şimdi bir bilgisayar oyunu gibi olan bir ortamda her türlü riski alarak rahatça konuları öğrenebiliriz. Burada yanlış yapsak, kırsak - bozsak da maddi bir zarar vermeden özgüvenle deneyimleyebileceğimiz bir öğrenme ortamı. Sonuçta bir oyun. Uluslararası platformlarda bile internet üzerinden oynanan oyunlar var.

Oyunmuş gibi krizler, oyunmuş gibi üretim, hizmet senaryolarından söz ediyoruz.

Tabii. Bu senaryolarda yine kurum içerisindeki uzman yöneticilerimizi, patronlarımızı oturtuyoruz. Daha evvelden yaşanmış ya da rakiplerinizin yaşadığı krizlerin bilgilerini alıyoruz. Bunları yine eğitim yönetim sistemleri ve grafik yazılımları ile beraberde bir oyun haline getirip, simüle edip, kişiye örnekler üzerinden deneyim kazandırılıyor. Not vererek, notlandırarak, kriter haline getirip, performans yönetim sistemiyle eşleştiğinde bir döngü yaratabiliriz.