Çağrı üzerine çalışmalarda fiili çalışmaya göre işçi alacağı

4857 saylı iş kanunu madde 13’ e göre, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre daha az belirlenmesi durumunda, sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Yine iş kanunu madde 14 ‘ e göre yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimi yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır. İşverenler sürekli ihtiyaç duyulmayan ve çağrı üzerine çalışılması gereken hallerde işçi ile bu şekilde bir sözleşme imzalamaktadırlar, ancak uygulamada kısmi süreli olarak imzalanan sözleşmelere göre çalışanların zaman içerisinde tam süreli olarak çalıştırılmaya başlanması halinde bir takım sorunlar yaşanmaktadır. Söz konusu durum ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/26762E., 2011/6747 K ve 14.03.2011 tarihli emsal kararı mevcuttur. Karara konu olana davada; Davacı, Davacı ile davalı arasında çağrı üzerine çalışma adı altında iş sözleşmesi kurulduğunu, davalı işyerinin davacıyı tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştırdığını , çalışma çizelgeleri ve maaş bordrosu incelendiğinde haftada 50- 60 saat çalıştırdığı gerekçesi ile işçilik alacakları ve eşit işlem ilkesine aykırılık nedeni ile tazminat talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme davacının taleplerini kabul etmiştir. Yargıtay kararında ise davacının çağrı üzerine çalışmasına ilişkin sözleşmenin olduğunu, ancak fiili olarak tam süreli iş sözleşmesi gibi çalıştırıldığı için davacının fark ücret alacağına hak kazandığını, tam zamanlı işçiden daha farklı bir iş yapmadığı için söz konusu durumun eşitlik ilkesini ihlal etmediğini bu nedenle eşit işlem ilkesine aykırılık nedeni ile tazminata karar verilemeyeceğini belirtmiştir. Söz konusu karar ile çalışanlar ile yapılan kısmi süreli sözleşmelerde, çalışanların fiili çalışma sürelerinin önem arz ettiği, şeklen kısmi süre olarak düzenlenen sözleşmelerin fiilen tam süreli sözleşme olarak uygulanması halinde işçilik alacakları açısından tam süreli sözleşmeler gibi sonuç doğuracağını açıkça görülmektedir.

Bu durumda işverenler bu tip çalışmalarla ilgili personel alımlarında, çalışanların çalışma saatlerini önceden öngörmeli, kısmi süreli mi yoksa tam süreli sözleşme ile mi çalışacağını belirlemelidir. Söz konusu planlama daha sonra ortaya çıkacak problemlerin önlenmesi açısında önem arz edecektir.