Bu şirkette CEO priminin %10’u cinsiyet eşitliğinden geliyor
Şirket yönetiminde yeni trend çeşitlilik ve kapsayıcılık. Bu, farklı cinsiyetlerin, tercihlerin, engeller ya da milliyetlerin aynı organizasyon içinde daha fazla temsil edilmesini hedefl eyen sistemin bir de endeksi oluşmuş: DiversityInc. Son dokuz yıldır bu endeksin ilk 10’unda Sodexo’yu görüyoruz. Yaklaşık 420 bin kişilik çalışan kadrosunda çeşitlilik yaratmak, tüm dünyada hemen hemen bütün kesimleri kapsayan bir insan kaynakları politikası izlemek Sodexo için de kolay olmamış. Şirket öncelikle hâlâ birçok global firmada bile kolay kolay rastlanmayan bir yönetici pozisyonlandırmakla başlamış işe. Sodexo’da Global Kıdemli Başkan Yardımcısı olarak görev yapan Dr. Rohini Anand’ın bir unvanı da “Çeşitlilikten Sorumlu Başkanlık”. Dr. Anand, şirketin kurumsal sosyal sorumluluk ve sağlıklı yaşam stratejilerinin yanı sıra, entegre küresel çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimlerinin stratejik yönetimi, uygulanması ve uyumlu hale getirilmesinden de sorumlu. Dr. Anand öyle işlere imza atmış ki dokuz yıldır, çeşitlilikte gösterilen başarı, Harvard’da örnek vaka olarak okutuluyor. Öte yandan Anand, tüm dünyada farklı grupları temsil eden sivil toplum kuruluşlarınca da yakından tanınıp takip ediliyor. Çünkü o Uluslararası Gey, Lezbiyen ve Heteroseksül Eğitim Ağı (GLSEN), Toplum Sağlığı Ortakları, Ulusal Engellilikler Organizasyonu (NOD) ve Sodexo’nun “Açlığı Durdur/Stop Hunger” Vakfı gibi kuruluşların yönetim kurulunda görev yapıyor.
Dr. Rohini Anand, geçtiğimiz hafta çalışmalarını Türk şirketlere anlatmak üzere İstanbul’daydı. Farklı grupları aynı çatı altında tutmak için neden bu kadar çaba gösterdiklerini DÜNYA okurları için de detaylarıyla anlattı.
Kadınların alım gücü artıyor
Dr. Anand’a göre, farklılık ve çeşitlilik sanıldığı gibi sadece global değil, küçük şirketlerin de gündeminde olmalı. Bu, en iyi yetenekleri yakalamak için artık zorunlu bir yaklaşım. Bu çeşitliliğin başında da cinsiyet geliyor. Dr. Anand, bir kadın olarak Sodexo’da erkek yöneticileri tarafından sürekli teşvik edildiğini ve referans gösterilerek kariyerinde yükselmesinin desteklendiğini vurguluyor. Şirketlerin artık tüketici değişimlerinin gerisinde kalmamak için kadınların alım gücündeki artışı görmezden gelemeyeceğini vurgulayan Anand, bu durumu şöyle açıklıyor: “Dünyanın her yerinde satın alma gücü değişiyor ve kadınların bu alandaki etkinliği genişliyor. Dolayısıyla siz de şirketinizde kadın çalışanlara ağırlık vermelisiniz. Bu bir döngü yaratıyor. Ayrıca kadınlar çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda daha açık. Erkekler de bunun önemini anladıklarında organizasyon yapısında değişikliğe gidiyor. Kadınlara daha çok yer veriyorlar.”
Sodexo kadın çalışanların şirkette daha fazla yer almalarının şirket performansı üzerindeki etkisini göstermek için bir de araştırma yaptırmış. 50 bin yönetici ile yapılan araştırmada cinsiyet farklılığı olan ve olmayan şirketlerin beş boyutta performansları değerlendirilmiş. Sonuçta kadın çalışan oranı yüzde 40 ila 60 arasında olan şirketlerin her beş konuda da performansı daha yüksek çıkmış. Dr. Anand, “Tüm erkek yöneticilere cinsiyet çeşitliliğinin dolara dönüştüğünü gösterdiğimizde olayın önemini anlayabiliyorlar. Ayrıca çeşitlilik sadece finansal sonuçlar değil müşterilerle ilişki kurarken de şirketlerin çok işine yarıyor. Ne yazık ki erkeklerin bunu anlamaları için deneyimlemeleri lazım” sözleriyle açıklıyor bu durumu. İşte bunun için de erkek yöneticileri kadınlarla birlikte çalıştıracak yapılanmalar tasarlamak gerektiğini vurgulayan Dr. Anand, bu konuda bir örnek de veriyor: “Avrupa’daki bir erkek CEO’muz bir kadın yüksek güvenlik yöneticisinin mentorluğunu yaptı. Sonunda bize, ‘Bu süreç öncesinde yüksek güvenlik yöneticisi olarak bir kadını mı yoksa erkeği mi işe alırsınız deseler, tercihim erkek olurdu. Ancak şimdi bu yöneticiyi tanıdıktan sonra fikrim değişti’ diye görüşlerindeki farklılığı anlattı.”
Kadınlar 'sponsor'a daha az ulaşabiliyor
Dr. Anand’ın dikkat çekmek istediği konulardan biri de işe girerken ana sorumluluk alanlarına yönelen kadınların zaman geçtikçe şirkette destek pozisyonlarına doğru kaymaları. Ana fonksiyonlarda cinsiyeti çeşitlendirmek gerektiğinin altını çizen Dr. Anand, ikinci olarak da kadın çalışanların şirket içinde mentor ve sponsorlara ulaşımakta zorlandığını vurguluyor. Anand diyor ki, “Mentor yanınızda, size destek olandır ama sponsor çok daha önemli, çünkü sizi başkalarının görmesini sağlayan kişidir. Benim de şirkette bir sponsorum vardı. Şu anda Türkiye CEO’muz bir kadın ve onun da şirkette bir sponsoru vardı, bu sayede yükseldi.”
CEO’lara prim şartı
Sodexo’da cinsiyet eşitliği konusu müşterilerden seçilen ürünlere, tedarik zincirinden CEO’lara kadar yayılan topyekun bir stratejiyle ele alınıyor. Dr. Rohini Anand, Sodexo’nun bütün ülke CEO’larına getirilen prim şartını örnek gösteriyor bunun için. Buna göre CEO’ların sene sonunda aldıkları primin belli kriter dilimleri var. Yıl içinde sergiledikleri her performansın primde belli bir yüzdesi bulunuyor. CEO’nun cinsiyet eşitliği hakkında o yıl elde ettiği sonuçlar ise primin yüzde 10’luk dilimini kapsıyor.
Ayrıca Sodexo’nun tedarik zincirine girebilmek için iş modelinizde kadınların bulunması gerekiyor.
Şiddet gören kadınlara ekonomik destek
Sodexo’nun şiddete maruz kalmış kadınlara yönelik de projeleri var. Hindistan, Brezilya, Şili, Peru gibi ülkelerde kadına karşı şiddetle savaşmak için kampanyalar düzenlediklerini belirten Dr. Anand, Hindistan’da yürüttükleri “Sürdürülebilir Mutfak” adındaki projeyi örnek gösteriyor: “Sürdürülebilir Mutfak'ta günde 5 bin adet yemek üretiliyor. Bunu şiddete maruz kalmış kadınlara yaptırıyoruz. Mikro ölçekte onlara ekonomik ve sosyal destek sağlıyoruz. Bu projeyi farklı ülkelerde de yürütmek istiyoruz.” Şirket ayrıca bu ülkelerde şiddete maruz kalan kadınları da işe alım sürecine dahil etmiş. Yerel kuruluşlardan destek aldıklarını söyleyen Dr. Anand, bu sayede daha fazla kadının hayatını iyileştirmeye odaklandıklarını vurguluyor.
'Sağlık belgesi istemek etik değil'
Kapsayıcılık ve çeşitlilik sağlık engellerini de içeriyor. Artık dünyada nüfusun yaşlandığını ve insanların daha uzun yıllar çalışma hayatında kaldığını hatırlatan Dr. Anand’a göre şirketlerin çalışanlarını işe alırken sağlık durumunu sorması etik değil. “Engelin tanımı ülkeden ülkeye göre değişir” diyen Anand, şöyle devam ediyor: “ABD bu konuda önemli adımlar attı. Orada kimseye işe alırken engelini soramazsınız. Üstelik çalışan size sağlık durumunu bildirdiğinde tedavisi için destek vermeniz gerekiyor. Yoksa o yönetici kanunen sorun yaşar. Epilepsi gibi durumlara artık daha sık rastlanıyor. Şirketlerin bu konuda da ayrımcılık yapmamaları gerekiyor.”
LGBT'li çalışanlar için yöneticilere eğitim veriliyor
Uluslararası LGBT kuruluşlarıyla yakın temasları olan ve bu konuda çalışmalarıyla bilinen Dr. Anand’a Sodexo’nun farklı cinsel tercihleri de kapsayıp kapsamadığını sorduk. Anand’ın verdiği bilgilere göre şirket yönetmeliğinde LGBT’lileri kapsamakla ilgili birçok madde var. Öncelikle Amsterdam Deklarasyonu’nu imzaladıklarını aktaran Dr. Anand, bunun gereklerini yerine getirdiklerini söylüyor. Anand, “Şirket içinde LGBT forumları kurduk. Bir yöneticinin ekibinde LGBT’li çalışan varsa onunla iletişimi konusunda eğitimler veriyoruz. Bundan o çalışanın da haberi oluyor. İnsanların kendilerini daha rahat ifade etmelerini sağlayan araçlar geliştirdik. ABD’deki şirketimizde bir erkek çalışan, partnerinin vefat ettiğini, ancak yönetmelik kurallarına uymadığından ölüm izni kullanamadığını söyledi. Bunun üzerine ABD’de şirket prosedürünü değiştirdik. Hayat arkadaşı transseksüel de olsa aynı haklardan yararlanılmasını sağladık. Bu tüm haklar için geçerli. Örneğin transseksüel ameliyatları sağlık sigortası kapsamına alındı” dedi.