Bir yıl çalışmayan kıdem tazminatı alamaz

4857 ve 1475 sayılı İş kanunlarında açık bir hüküm bulunmamakla beraber, kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin düzenlendiği 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14'üncü maddesinde; "İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir." denilmektedir. Bu nedenle bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin, aynı işyerinde veya aynı işverenin değişik işyerlerinde iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerektiği sonucu çıkmaktadır. Aynı işverene ait bu işyerleri farklı işkollarında olabileceği gibi işçi de farklı işleri yapabilir. Ancak, bu işyerlerinin ve işçinin mutlaka İş Kanunu'na tabi olması gereklidir. 

 

İşçinin en az bir yıllık çalışması, aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliğe haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. 

 

Farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, iş sözleşmesinin devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının tespiti ile mümkündür.

 

1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14/2'nci maddesinde, "işçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden aktedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır" denilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında, en az bir yıllık süre yönünden daha önce gerçekleşen bir feshe bağlı olarak kıdem tazminatı ödenmişse, birleştirmeye esas süreye dahil edilmeyecektir. Ayrıca, kısmi süreli ve tam süreli ilişkilerde birinden diğerine geçiş aşamasında kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde bir fesih gerçekleştiğinde kıdem tazminatı hesabının her iki dönem için ayrı ayrı yapılması gereklidir. 

 

Kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde iş sözleşmesi sona eren işçinin kıdemi, daha sonraki çalışma döneminde kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılmasında hesaba katılmaz. Ayrıca, bir işçiye daha önceki çalışmaları sonucu kıdem tazminatı ödenmiş ve işçi tekrar aynı işverenin yanında çalışmaya başlamışsa daha sonraki çalışmalarının kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek bir nedenle son bulması halinde kıdem tazminatı ödenmiş ilk çalışmaları dikkate alınmayacaktır.

 

Ancak, aynı işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde değişik zamanlarda çalışan işçinin önceki çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesine rağmen önceki çalışmaları için kıdem tazminatının verilmemesi halinde, bu sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir. 

 

Bir yıllık çalışma koşulu ile ilgili olarak sözkonusu bir yıllık sürenin başlangıcı, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Bu fiili başlama tarihi, eğer deneme süresinde olmuşsa deneme süresinin başlangıcı, kıdem tazminatının başlangıç tarihi olarak kabul edilecek ve kıdem süresine eklenecektir. 

 

Bir tam yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu durumdaki işçiye süre ile orantılı olarak kıdem tazminatı verilemez. Bir yıllık sürenin hesaplanmasında, fiilen çalışılan değil, kanuna göre çalışılmış sayılan istirahat, yıllık izin ve diğer benzeri durumları da dikkate alınır. Ancak, işçinin tutukluluk veya ücretsiz izin süreleri ile grev ve lokavtta geçen süreleri kıdeme dahil edilmeyecektir. 

 

İşçinin aynı işveren veya aynı işyerindeki kesintili çalışmaları toplanırken, kesintili çalışmalar sonunda iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde fesh edilmişse veya kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılıp kıdem tazminatı ödenmişse bu süreler işçinin yeniden çalışmalarında kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınmaz.