Bir şehrin iki yakası
Daron Acemoğlu ve James A. Robinson’un birlikte kaleme aldıkları “Ulusların Düşüşü” adlı kitap, Meksika ve Amerika sınırında yer alan ve ikiye bölünmüş Nogales şehrinin hikayesi ile başlıyor. Aynı kültür, din, dil, benzer insanlar, farklı iki yönetim biçimi karşısında farklı gelişmişlik düzeyi.
Amerika’ya ait kısmı görece daha zengin, güvenli ve huzurlu bir yaşam vaat ederken, şehrin öbür yakası hem daha fakir hem de güvenlik problemlerine sahip. Şirketler için de benzeri örnekler verilebilir. İki şehri farklılaştıran ilkeler iki şirketi de farklılaştırabiliyor.
Peki farklılıkları doğuran, ortaya koyan süreçler, başarılı şirketleri diğerlerine göre ayrıştıran temel değerler nelerdir? Her şeyin başı güçlü, diğerlerince saygı duyulan, vizyon sahibi, ortaklığı iyi yönlendirebilen bir liderdir.
Lider, yatırım olanaklarını iyi tahlil eder, doğru işe doğru zamanda girmeyi planlar, olgunluk dönemini aşmış işlerden gerektiğinde çıkılmasına yönelik, duygusallıktan arınmış bir kararlılık gösterir. Şirkete, ulaşıldıkça yenileri gündeme gelen, doğru hedefler verir. Şirketi sürekli başarıyoruz ilkesi ile yola devam ettirir.
Bu hedefler matematiğe dayanan hedefler olur. Günün koşullarında rasyonelliğini kaybetmiş hedeflerden vazgeçmeyi de gurur meselesi yapmaz. Aynı zamanda lider şirketin bağışıklık sistemidir. Sadece şirketi yönetmek ve yönlendirmekle kalmaz, şirket içinde oluşan kontrolsüz hücreleri büyümeden, kansere dönüşmeden yok edebilir.
Lider bütün bu yükleri taşırken engin bir müzakere kültürüne de sahip olmalıdır. Müzakere, olayları farklı bakış açılarıyla sürekli değerlendirebilme alışkanlığı, başarının bir koşulu olsa gerek.
Karar öncesi ve sonrasında sürekli müzakere. Her görüş çok değerli, matematiğe dayalı her eleştiri altın değerinde. Müzakere sürecine sadece ortaklar değil, profesyoneller, şirket dışından katkı sağlayabilecek fikir sahibi herkes dahil edilmeli.
Müzakere kültürü oluşturamamış ya da kaybetmiş bir yönetici baskıcı bir yönetim oluşturmuş demektir. Büyük sıkıntı. Liderin müzakere kültürünü kaybetmiş olması ne kadar problemse lidersiz bir müzakere de problemdir. Kraliçesi olmayan arı kovanına benzer.
O kovandan bal çıkmaz. Müzakere sürecinde doğru kararlara ulaşılabilmesi ve alınan kararların zamanında, beklenen verimlilikte uygulanabilmesi için kurumsal yapının sağlam olması ve samimiyetle örgütlenmesi gerekir. İşleri kararlaştırılan şekilde uygulayacak, uygulatacak, takip edecek, raporlayacak, yetki ve sorumlulukları açıkça ortaya konulmuş, bunları kullanmaktan sakınmayacak bir kurumsal yapı.
Lider işin mimarı, müzakere proje ekibi ise kurumsal yapıda binayı inşa eden mühendis ve ustalardır. İyi bir ekibiniz yoksa, onlara gerekli yetki ve sorumlulukları vermemişseniz, onların geri bildirimlerini önemsemiyorsanız, o bina ayakta kalamaz.
Diğer yandan başarının kazanımları da paylaşılmalı. İyi bir motivasyon sistemi kurmamışsanız, çalışanlarınız yarın bugünkünden daha verimli çalışmaları için bir sebepleri kalmaz. Paylaşmak en tecrübeliden en tecrübesize çalışanlarınızın fikirlerine önem vermekle başlar. Görüşünü aldığınız her birey mücadelenin bir parçası olmuş demektir.
Gerekli sorumluluğu da alacaktır. Performans yönetim sisteminiz değerli, üretken, mücadeleci, katma değer üreten paydaşlarınızı ödüllendirmeli. Hem bireysel başarıları hem de ekip ruhunu yüceltecek iyi bir performans yönetimi başarının altın anahtarıdır.
Ayrıca kıdeme değil başarıya, yetki ve sorumluluk alabilmeye odaklanmış bir kariyer planınızın olması da önemli bir motivasyon aracıdır. Tüm bunların sonunda olmazsa olmazınız ölçme ve değerlendirme sisteminiz ve denetim mekanizmanızdır. Ölçemezseniz değerlendiremez, doğru kararlar alamazsınız. Denetleyemezseniz yetki ve sorumluluk veremezsiniz. Sınırın bu yakasında, başarmış olanların tarafında olmak hiç de zor değil aslında. Ne dersiniz?