Bilişsel, duygusal ve kültürel zekâ
Günümüzün değişen ve gelişen iş dünyasında, koşullar da değişmiş ve zorlaşmış, sorunlar daha karmaşık bir hal almaya başlamıştır. Değişimlerin her çeşidini ön görme ve karşı önlem geliştirebilme becerisi anlamına gelen “Sorun çözme kabiliyeti” (1) iş dünyasındaki değişime ayak uydurmak, problem ve karmaşıklığı çözmek açısından önemlidir.
Bu haftaki yazımda karmaşıklığı yönetme becerisini geliştiren 3 önemli kavramdan söz edeceğim:
IQ (Intelligence Quotient – Bilişsel Zeka)
EQ (Emotional Quotient – Duygusal Zeka)
CQ (Cultural Quotient – Kültürel Zeka)
Kişinin zihinsel yeteneğini ve entelektüel zeka oranını ifade eden IQ, hepimizin duyduğu ve hakkında bilgi sahibi olduğu bir kavramdır. Yüksek IQ sahibi insanların daha kolay öğrenmeleri, öğrendiklerini kolay hatırlayabilmeleri ve problemleri daha hızlı çözebilmeleri, mesleki performansı ve kariyer başarısını etkilemektedir. Fakat insan zekasının işleyişinin bilişsel bir süreci olduğu kadar, duygusal süreçleri de içerdiği unutulmamalıdır. Bir araştırmada, IQ puanları ile kişilerin kariyerlerindeki başarıları arasında bağlantı kurulmuş ve IQ’nun başarıdaki en yüksek payının %25 olduğu tespit edilmiştir. Hatta IQ puanı çok yüksek olan bazı insanların günlük yaşamlarında çok başarılı olamadıkları görülmüştür (2). Bu nedenle iş dünyasında sadece bilişsel zekanın (IQ) yüksek olması yeterli gelmemektedir, bununla beraber yönetici ve liderde farklı zeka türlerinin de gelişmiş olması beklenmektedir.
İlk kez Peter Salovey ve John Mayer tarafından 1990 yılında kullanılan, ardından Harvard Üniversitesi’nden Daniel Goleman tarafından 1995 yılından yazılmış “Duygusal zeka” kitabı ile gündeme gelen EQ yani “Duygusal zeka”, kendimizin ve başkalarının hislerini tanıma, kendimizi motive etme, içimizdeki ve ilişkilerimizdeki duyguları iyi yönetme becerisidir (3). Duygusal zekaya sahip lider/yönetici, verdiği kararlarda duygulardan da yararlanan, olumsuz duygularının kendisini etkilemesine izin vermeyen, umutsuzluğa kapılmayan, karşındaki insanın duygularını, ruh halini ve ne istediğini anlayan ve ustalıkla yöneten kişidir (4). Goleman, araştırmalarında, duygusal zeka ile etkin performans arasındaki ilişkiyi incelemiş ve duygusal zekanın liderliğin olmazsa olmaz şartı olduğunu ifade etmiştir. Ayrıca British Airways ve Credit Suisse gibi küresel şirketlerin de bulunduğu 188 şirkette yapılan araştırmada bir yetkinlik modeli analiz etmiş, IQ düzeyi ve duygusal zekanın oranı hesaplandığında, duygusal zekanın bütün yöneticiler için iki kat fazla önemli olduğunu tespit etmiştir (5). İş dünyasına baktığımızda, bazı yöneticiler yeni ve zorlu işlerde başarılı olurken, bazıları iş değiştirme ihtiyacı duymaktadırlar. İşle ilgili hoş olmayan bir gelişim deneyimi, duygusal zekası düşük olan yöneticileri olumsuz etkileyerek, bu yöneticilerin iş değiştirme ihtiyacını %20 oranında artırmaktadır. Fakat duygusal zekası yüksek yöneticilerde böyle bir tepki verme ihtimali daha düşük olduğu tespit edilmiştir (6). Görüldüğü gibi duygular, bir insanın ve bir organizasyonun yetenek ve performansını etkileyen önemli bir unsurdur. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde duygusal zeka konusuna henüz çok fazla önem verilmese de, büyük şirketler tarafından yönetici ve ekip çalışanları seçilirken, duygusal zeka konusuna dikkat edilmektedir.
Büyük şirketler, duygusal zeka konusuna önem verdikleri gibi, son zamanlarda önemli bir kavram haline gelen CQ (Cultural Intelligence ya da Cultural Quotient) dediğimiz Kültürel Zeka konusuna da önem vermeye başlamışlardır. Kültürel zeka kavramı ilk defa P.Christopher Earley (London Business School) ve Elaine Mosakowski (University of Colorado at Boulder) tarafından yazılan ve 2004 yılında Harvard Business Review’de yayınlanan makalelerinde ortaya atılmıştır. Özellikle farklı kültürlerde faaliyet gösteren işletmelerde kültürel farklılıkların önemi daha büyüktür. Çünkü uluslararası anlamda işletmelerin başarısızlıklarının altında yatan temel faktörlerden biri de yöneticilerin kültürler arası başarı için gerekli olan yetenek ve becerilerden yoksun olduğu ifade edilmektedir (7).
Kültürel zeka, farklı kültürlerden oluşmuş çalışma gruplarını yönetebilmek, farklı uluslardan, farklı kurumlardan ve farklı mesleklerden gelen insanları tanımak, anlamak ve çalışabilmek, kısacası farklı kültürlere adapte olup, bu ortamlarda etkin ve verimli bir şekilde çalışma becerisine sahip olabilmek anlamına gelmektedir. Kültürel zekâ kültürlerarası etkileşimlerde bulunmak, çok kültürlü durumların üstesinden gelebilmek gibi bireysel yetenekler hakkında fikirler de vermektedir (8). Küresel liderlerin/yöneticilerin duygusal ve kültürel zekaları, onların farklı kültürel ve kişilerarası ortamlara adapte olup, etkin ve verimli bir şekilde çalışabilmelerinde temel faktörlerdendir (9). Kültürel zekası yüksek kişiler, başkalarının kültürel tercihlerinin farkındadır, farklı kültürlerden kişilerle iletişime girerken ve iletişim sonrasında kültürel bilgilerini gözden geçirirler, karşılaştıkları kültürlere uyum sağlamaya çalışır ve bu kültüre ilişkin bilgiye ulaşmanın yollarını ararlar. Kültürler arasındaki benzerlik ve farklılıkları analiz edebilirler ve farklı kültürlere uyum sağlama konusunda kendilerine güvenirler. Sonuç olarak kültürel zekası yüksek yönetici, farklı kültürden kişilerle karşılaştığında sözlü ya da beden dili ile en uygun davranışı sergileyebilmektedir. Böylece çalışma ortamında ortaya çıkabilecek iletişim problemlerinin ve yanlış anlaşılmaların önüne geçilebilmekte, işbirliği artmaktadır. Burada sadece ülke ya da bölgesel kültürel farklılıklarından değil, bununla beraber örgüt kültürü, örgütün içindeki çeşitli bölümlerin profesyonel kültürlerinden de söz etmekteyim.
Sonuç olarak iş dünyasında yöneticilerin, liderlerin yüksek IQ, EQ ve CQ seviyelerinde olmaları organizasyonun başarısında oldukça önemlidir. Bu üç kavram, aslında “Buzdağı”nın (Iceberg) görünen ve görünmeyen kısımlarını oluşturmaktadır. Buzdağının görünen kısmı IQ ile ilgilidir. Pek çok araştırmada IQ’yu etkileyen faktörler arasında genetik yapı ile çevre ve eğitim gösterilmektedir. Genetik yapıya müdahale edemeyeceğimizden, IQ’muzu geliştirmek için bilgiye ulaşmaya çalışıyor, iyi eğitimler alıyor, dil öğreniyor ve entelektüel açıdan kendimizi geliştirmek için çaba sarf ediyoruz. Buzdağının görünmeyen kısmında ise EQ ve CQ yer alıyor ve bu görünmeyen kısım aslında yöneticilerin en güçlü oldukları yönleridir.
Biliyorsunuz “Asla batmaz” denilen Titanik’i buzdağının görünmeyen kısmı batırmıştı. İş dünyasında “Asla geçilmez” diye bilinen bir rakibi, buzdağının görünmeyen kısmı ile alt edebilir, krizleri aşabilir veya tehditleri fırsata çevirebiliriz…
Peki, bu görünmeyen kısmı geliştirmek için ne yapıyoruz?
Kaynakça
(1) http://www.beyaznokta.org.tr/…/i…/SCK_elkitapcigi%20Rev7.pdf
(2) Toktamışoğlu, M.(2004) Aklın Öteki Sesi; Duygusal Zeka İle Başarı, İstanbul
(3) Goleman, D.(2000)İşbaşında Duygusal Zeka, 3.b. Varlık Yayınları İstanbul
(4) http://www.baltas-baltas.com/web/makaleler/l_1.htm
(5) Goleman,D.(2002) ‘‘Lideri Lider Yapan Nedir?’’, Harvard Business Review, MESS Yayınları, No: 377, Şubat, İstanbul, s.13-14-15
(6) Dong, Y., Seo, M.G., & Bartol, K.M. (2014). No pain, no gain: An affect-based model of developmental job experience and the buffering effects of emotional intelligence. Academy of Management Journal, 57(4), 1056-1077
(7) James P., Johnson, J. P., Lenartowicz, T., ve Apud, S. (2006). Cross-culturalcompetence in international business: toward a definition and a model, Journal of International Business Studies , 37, 525–543.
(8) Dyne, L. V., ve Ang, S. (2005). Cultural Intelligence: An Essential Capability for Individuals in Contemporary Organizations, Global EDGE,
(9) Alon, I,. ve Higgins, J. M.(2005). Global leadership success through emotional and cultural intelligences, Business Horizons, 48: 501-512.