‘Ayrımcılık yapan işveren’ tazminat öder

Eşit davranma, işverenin işçilerine keyfi şekilde farklı davranamaması, aynı durumdaki emsal işçilere haklı bir sebep olmadıkça eşit davranılmasını ifade etmektedir.

İş sözleşmesi, işveren ve işçi arasındaki özel ve genel çalışma koşullarını göstermektedir. İş sözleşmelerinde yer alan hükümler diğer bir işçinin çalışma koşullarından farklılık gösterebilmektedir. Ancak, işverenlerin çalışan işçiler dil, din, ırk, mezhep, inanç, cinsiyet ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık yapmaması, diğer bir deyişle işverenin tüm çalışanlarına eşit davranması zorunluluğu vardır. İşyerlerinde aynı nitelikte ve aynı verimlilikte çalışan kadın-erkek işçilere sadece cinsiyet ayrımcılığı sebebiyle farklı davranılmaması, farklı ücret ve sosyal hakların verilmemesi gerekmektedir.

İşverenlerin tüm işçilerine eşit davranmasında, işyerinde çalışan herkesin aynı ücret ve sosyal haklarla çalıştırılma zorunluluğu şeklinde anlamamak gerekmektedir. Çalışanlar arasında farklı tecrübe, birikim, çalışılan bölümün zorluğu, çalışma sisteminin ve koşullarının farklılığı, eğitim ve belge ve niteliğe sahip olan işçilerin aynı koşullarda çalıştırılması da yanlıştır.

İşverenin işçilere eşit davranma borcunu; aynı vasıfta, aynı işte ve eşit verimle çalışan işçiler arasında ayrım yapmama olarak anlamak gerekir. Yani, aynı durumdaki işçilere farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşverenlerin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Eşit davranma ilkesi, ücrette eşit davranma, sosyal ödemeler konusunda eşit davranma, yönetim hakkı konusunda eşit davranma, temel hakların kullanılmasında eşit davranma ve iş sözleşmesinin feshinde eşit davranma konularında söz konusu olacaktır.

Birleşmiş Milletler’in “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Hakkında Sözleşmesi”, ILO’nun “Eşit Değerde Eşit İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında” 100 sayılı Sözleşmesi ve “İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında” 111 sayılı Sözleşmesi bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenlerin eşit davranma borcu düzenlenmiştir. Buna göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacaktır.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesihükümleri saklıdır.

İşverenin eşit davranma ile ilgili hükümlere aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 4857/5. maddesinin6. fıkrasında belirtilmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. 4 ay üst sınır olduğundan tazminatın 1 ile 4 ay arasında hakim tarafından ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine göre belirlenmesi isabetli olacaktır.