Aile şirketlerinde kurumsallaşma
MUHAMMED SATILMIŞ - Yönetim Danışmanı
Kurumsallaşma, çok sık duyduğumuz ancak bazen çok büyütülen, bazen hiç önemsenmeyen, bazen korkulan ve uzak durulan bir kavram.
Tanımını hatırlayalım, kurumsallaşma bir işletmenin, faaliyetlerini kişilerin varlığına bağımlı olmadan sürdürebilmesini ve geliştirebilmesini sağlayan bir yapı oluşturulmasıdır.
Kurumsallaşma, patronların işi tamamen profesyonellere bırakması demek değildir. Tam tersine, patronların işin başında olması ve diğer çalışanlarla kolektif bir çalışma ruhu oluşturmasıdır.
Kurumsallaşma gerekli mi? Sorusuna verilen cevaplardan birisi, “biz şirketimizi onlarca yıldır gayet başarılı yönetiyoruz, büyüyoruz, düzenimizi bozmayalım” olabiliyor. Bir eğitimde bir katılımcı ülkemizde şu anda üçüncü ve dördüncü jenerasyon tarafından yönetilen köklü ancak çok fazla büyümemiş firmalar için, “kurumsallaşsalardı belki de bugün bu şirketleri konuşmuyor olacaktık” demişti. Özel olarak bu şirketlere baktığımızda haklı olma ihtimalleri var ancak bu düşünceden hızla uzaklaşmalıyız. Nedeni aşağıdaki istatistiklerde:
- Türkiye’deki şirketlerin %95’i aile işletmeleridir.
- Aile işletmeleri, Türkiye ekonomisi içerisinde milli gelirin yaklaşık %90’ını üretmektedir.
- Aile işletmelerinin
%38’i birinci
%47’si ikinci,
%13’ü üçüncü
%2’si dördüncü ve daha sonraki nesillerin yönetimindedir.
- Türkiye'deki aile işletmelerinin ortalama ömrü 25-30 yıldır
- Şirketlerin %50'si kurulduğu yılda, %80'i ilk 5 yılda kapanıyor.
Şirketlerimizin başarılı olmasında sorunumuz yok, sürdürülebilir başarı elde etmede sorunlarımız var. Kurumsallaşma ile şirketlerimiz başarılı olma ihtimallerini artırabilirler.
Kurumsallaşma yolculuğunda karşımıza çıkan bazı başlıklar: Aile anayasası, organizasyon yapısı, insan kaynakları yönetimi, hedeflerle yönetim, performans yönetimi, yazılı kurallar, yetkilendirme, delegasyon, görev tanımları, etkin yönetim kurulu, bütçe, raporlama, stratejik yönetim, risk yönetimi, çalışanların kariyer yönetimi, eğitim, gelişim, etkin iletişim vs.
Kurumsallaşma ile ortalama şirket ömrünün uzaması, gelecek nesillere şirketi taşıyabilmenin kolaylaşması yanında şirketin potansiyelini ortaya çıkarmak ta söz konusu olacaktır. “Biz böyle iyiyiz” diyen patronun, fark etmediği veya bilemeyeceği husus, örneğin 100 kişiye istihdam sağlamışsa, bu şirketimizin birkaç misli insana bu imkanı sağlayabilme potansiyelidir. Daha önemlisi ise bu patronumuz bir nedenle işin başında olamadığı bir durumda işlerin tam anlamıyla karışacağıdır. Örneklere rastlamışsınızdır veya yukarıdaki istatistikler bu durumu teyit ediyor.
Peki, kurumsallaşma çalışmasını başlattık, adım adım onlarca değişiklik mi yapacağız?
Yanlış anlamalardan birisi de, şirketin bu sürece girdiğinde her alanda değişiklik yapması gerektiğinin düşünülmesidir. Bu yüzden cesaret kırılmakta, maliyet hesabı şirketleri “bekleyelim” moduna taşımakta ve neticede değişim başka bahara kalmakta ve o bahar bir türlü gelmemektedir.
Yapılması gereken, adım adım, acele etmeden, gerçekten ihtiyaç olan ve şirketimize uyan değişimlerdir. Örneğin, elli kişinin çalıştığı bir şirkette insan kaynakları departmanı olması zorunlu olmayabilir, şirketin detaylı bir stratejik planı olmayabilir. Önemli olan, bu konudaki zihniyet değişimi yani önce zihinlerin kurumsallaşması ve basiretli adımlar atmaktır.
Sonuç; kurumsallaşmayı önemsiyoruz, kurumsallaşmadan korkmuyoruz, kurumsallaşmadık diye telaşa kapılmıyoruz, kurumsallaşmayı başka bahara bırakmıyoruz ve bu yolculukta basiretli adımlar atıyoruz.