Aile şirketinizde geçişi iyi yönetmelisiniz!

Türkiye’de oranlar çeşitli kaynaklara göre değişse de, aile şirketlerinin ortalama %30’u ikinci kuşağa, %12’si üçüncü kuşağa geçebiliyor. Dördüncü kuşağa ulaşma oranı ise %1-2 civarında. Ülkemizdeki aile şirketlerinin kabaca %40’ının birinci kuşak tarafından, %45’inin ikinci kuşak, %15’inin ise üçüncü ve dördüncü kuşaklar tarafından yönetildiği yönünde tahminler var. Yani şirketlerin ortalama %85’inde ikinci ve üçüncü kuşaklara geçiş durumu söz konusu. Özellikle %40’lık ilk kuşak tarafından yönetilenler için bu durum çok kritik. Ortalama aile şirketi ömrünün 25-30 arasında değiştiği düşünülürse, bu iş bir varoluş meselesi haline geliyor.

Geçiş süreci hiçbir kuşak için kolay değil

Aile şirketleri ile uzun seneler çalışan bir yönetim danışmanı olarak gözlemlediğim birkaç durum var. Birincisi, ilk kuşaktan ikinciye geçiş, ikinciden üçüncüye geçişe kıyasla daha zor. İlk kuşak çocukları gibi gördükleri şirketlerindeki gücü ve yetkiyi bırakmak istemiyor. İkinci kuşağa daha az güveniyor. Ancak bir noktada yaş, sağlık veya başka sebepler ile devretmek zorunda kalıyor. İkinci kuşak ise, kendisine yaşatılanı üçüncü kuşağa yaşatmak istemiyor, ancak geçiş konusunda gerçekçi ve yol gösterici rehberlik arıyor. Yetkiyi doğru zamanda, doğru koşullarda devretmeye daha açık. Öte yandan ikinci kuşaktan farklı olarak, üçüncü kuşak hem yetkiyi almada daha sabırsız, hem de yönetsel tecrübe olarak biraz eksik olabiliyor. Kuşaktan kuşağa hem sosyolojik farklar olduğundan, hem de sonraki kuşaklar bazı şeyleri çok çabalamadan elde ettiğinden, geçiş süreçlerinde çatışmalar olabiliyor.

Geçiş öncesi iyi bir halefiyet planlaması yapılmalı

Bu geçiş işi de tıpkı yatırımlar veya iş stratejileri gibi çok iyi planlanmalı. Birçok aile şirketi, özellikle de halefiyet planlaması söz konusu olduğunda, geleceğe yönelik planlamayı göz ardı ediyor, nasılsa zaman var, şu an işimize odaklanalım, gençlerin teknik tarafta yetişmelerine bakalım deniyor ama zaman çok hızlı geçiyor. Genç kuşaklarda yönetsel beceriler genellikle ihmal ediliyor. Oysa halefiyet planlaması aile şirketleri için birkaç nedenden ötürü önemli. Birincisi yeni nesil liderleri belirleyip, geçişe hazırlamak işletmenin sürekliliğini sağlıyor. Bu, aksaklıkları en aza indirmeye yardımcı olurken, işletmenin sorunsuz bir şekilde çalışmaya devam etmesini sağlıyor. İkincisi, işletmenin geleceği için net bir yol sağlıyor ve bu da aile üyeleri arasındaki çatışmaları azaltmaya yardımcı oluyor. Son olarak, işletmenin gelecek nesiller boyunca ailede kalmasını ve aile mirasının korunmasına da yardımcı oluyor. 

Halefiyet planı nasıl oluşturulur?

Bir aile şirketi halefiyet planı oluşturmak karmaşık bir süreç. İlk olarak, aile üyelerinin değerlendirileceği işletme içindeki kilit rolleri ve sorumlulukları ve bu rolleri yerine getirmek için gereken becerileri belirlemekle başlamak gerekiyor. İkinci olarak, yeni nesil liderleri belirlemek ve geliştirmek ve onlara bu rolleri üstlenmeleri için gerekli eğitim ve deneyimi sağlamak gerekiyor. Üçüncü olarak, tüm aile üyelerinin plandan ve bu plandaki rollerinden haberdar olmalarını sağlamak için açık iletişim ve yönetişim yapıları kurmak geçiş sürecinin sorunsuz yürütülmesini destekliyor.

Halefiyet planlamasında kaçınılması gereken yaygın hatalar neler?

İlk hata planlamanın sürekli ertelenmesidir. Bu zaman kaybettirir ve geçişin hazırlıksız yapılmasına yol açar. İkinci olarak, tüm aile üyelerini planlama sürecine dahil etmemek de yanlış anlamalara ve anlaşmazlıklara yol açabiliyor. Üçüncü olarak, planın tüm paydaşlara net bir şekilde iletilmeyip, üzerinde mutabakat sağlanmaması da kafa karışıklığına ve güvensizliğe yol açabiliyor.

Aile şirketlerinde geçişin sorunsuz yönetimi iyi planlama gerektiriyor. Sonrası doğru zamanlama, aile içi destek ve geçiş esnasında şirketin bir yönetim sistemi olmasının sağlanması.

İyi yönetim sistemlerine sahip olmak, geçişi sorunsuz hale getiriyor

Eğer şirketinizde, güçlü yönetim sistemlerine dayalı bir yönetim kültürü oluşmuş ise, bu durum ikinci ve üçüncü kuşaklar açısından geçiş sürecinin başarısını artırıyor. Yönetim sistemleri derken neyi kastediyorum? Örneğin, güçlü bir iç kontrol sistemi, güncel süreç yönetimi ve görev tanımları, etkin bir risk yönetimi, bağımsız ve yetkin bir iç denetim faaliyeti, oturmuş bir bütçe sistemi, iyi bir strateji geliştirme ve performans yönetimi süreci mevcut ise, yönetim kurulu- icra ayrışması sağlanmış, yönetim kurulu komiteleri aktif çalışıyor ise, bu geçiş gerçekten sorunsuz ve keyifli olacaktır.

Bu nedenle, yetkiyi devredecek olan kuşaklara bu sistemlerin oluşturulması için büyük görev düşüyor. Ancak burada, yetki devredecek olan kuşakların bu konularda farkındalık ve istek sahibi olmaması gibi bir sorunla karşı karşıya kalıyoruz. Bu konularda hem farkındalık düşük oluyor, hem de şahsi yönetim, insiyatif ve karar alma süreçlerini, güçlü yönetim sistemleri ile değiştirme konusunda gönülsüzlükle karşılaşabiliyoruz. Kurumsal yönetim, kurumsallaşma, sürdürülebilirlik, hesap verebilirlik, şeffaflık, adil yönetim gibi konuların alttan gelen kuşaklarca daha fazla talep edilmesi, farkındalık için şart gözüküyor.

Buradan, geçiş sürecinde liderliği üstlenecek kuşaklara seslenmek istiyorum; geçiş öncesinde bu yönetsel sistemlerin oluşturulması için talepte bulunun, sizden önceki kuşakları ikna edin ve bu sistemlerin oluşturulmasında aktif rol üstlenin. Bu sistemlerin oluşturulması esnasında hem şirket, süreçler, riskler ve fırsatlara daha fazla hakim olacak, hem de burada sergilediğiniz performans ile önceki kuşağa güven vermiş olacaksınız.

Bu noktada devir bekleyen ikinci ve üçüncü kuşakların beklemek yerine, daha aktif bir rol üstenmeleri de sağlanmış olacaktır.