2D: Değişim yönetmek değer yaratmak

Türkiye’nin önündeki en önemli sınavın insan unsuru olduğuna inanıyorum. Üzülerek, küresel anlamda ipi göğüsleyen gençlerimizin sayısında düşüş, averaj ve altında artış gözlüyorum. “Yığın” diyebilecek kadar kalabalık niteliksiz gencin hayat çarkına dahil olması bizi hiçbir yere götürmeyecek. Hala yakalayabilecek ve yukarı çekebilecek olduklarımız için sürekli düşünmeli, fikir geliştirmeliyiz. Kimin elinden ne geliyorsa geride durmamalı. Benim elimden gelen fikirleri ortaya çıkarmak ve yaymak. Bu söyleşi de örneklerden biri. Bir insan kaynakları yöneticisi gençlerde ne arar, gençler arasında tercih yapan birinin gözünde meslekler nereye evriliyor… Merak ederseniz bu ve benzeri ne bulursanız okuyun derim.

Meral Beyaz, klasik anlamda bir İnsan Kaynakları Yöneticisi, ancak kendisi mesleki profilini bu kadarla tanımlamak istemiyor ki, beni de klasik çizgiden farklı yönleri, cezbetti. Bakın tesadüfen karşılaştığım profilinde ilgimi çeken detay ne diyor; “değişim yöneticisi, değer yaratan”. Hemen fikri satın aldım. Biraz daha okuyunca işinin yeteneklerle olduğunu ifade ediyordu… Mutlaka buluşmalıyız diye düşündüm. Ne kadar doğru bir söyleşi tercihi yaptığımı sohbete başlayınca gördüm; mesleklerin evriminde içinden geçtiğimiz süreçte kendi uzmanlık alanı olan insan kaynakları adına “…ya ölür ya dirilir…” diyecek kadar da cesur. Bu disipline uzun yıllar gazeteci olarak kendisini adamış biriyim. Bir tür gönüllü de diyebilirsiniz. Çok okudum, çok tanıştım, çok karşılaştım, çok yazdım çizdim…. Ezberlenen çizginin dışındakiler her zaman ilgimi çekti. Meral Beyaz’la röportajımın sizin de ilginizi çekeceğini umut ediyorum.

Klasik anlamda İK yöneticisisiniz. Ben sizin işinizi nasıl tanımladığınızı merak ediyorum.

Ben “değer yaratan” diyorum. Bulunduğu ortama değer katan. Yeteneğin öncelikle şirket ihtiyaçlarına göre belirlenmesine, şirketin ne tip yeteneklere ihtiyacı olduğunu sorgulamaya, o yeteneklerin bulunarak şirkete kazandırılmasına, şirket içinde doğru noktalarda konumlandırılmasına ki, kariyer yönetimiyle beraber şirketin iş sonuçlarına dönüşüp, hissedarlara, şirket çalışanlarına, tepe yönetime değer yaratan kişi olarak tanımlayabiliriz.

Yetenek kimdir? Bir yandan yetenek söylemi, diğer yandan yeteneksizlik içinde boğuluyoruz…

Yetenek herhangi bir konuda özel bir beceriye sahip olan bireydir. Yeteneğin ortaya çıkması ve yetenekli veya yeteneksiz diyebilmek için aslında bunun davranışa dönüşmüş veya dönüşememiş halini görmek lazım. Yetenek ötesinde yetkinliklerin de tanımını yapmak lazım. Çünkü kurumsal yapılarda biz, yetenek dediğimiz kişilerde birden fazla yetkinliği gözlemlemek istiyoruz. Tanım olarak baktığımızda yetkinlik bireyin kişilik özellikleri, becerileri, özel ilgi alanları ve bunların davranışa dönüşmüş haline yetkinlik diyoruz.

Bir CV’de en parlak okulların alt alta gelmesi etkili olmuyor mu?

Belli bir dereceye kadar.

Belli başlı okullardan mezun olmanız iyi işe girmeniz için yeterliydi. Şimdi farklı disiplinlere ihtiyaç olduğunu hissediyoruz. Yetenek ve yetkinlikte aradıklarımız farklı bir donanım mı gerektiriyor? Ne söyleyebilirsiniz?

Gerek Türkiye’de gerek yurt dışında okullar, üniversiteler edindiğiniz eğitim teknoloji üzerine veya teknoloji üzerine olmayan konularda olsa dahi belli bir sınırda ve genel bir donanımla bu programlar sizi mezun ediyor. Herhangi bir şirket, diyelim ki teknoloji, AR, IR, bunları konuşuyoruz, öğrencinin yeni mezun olduğu noktada bu konularda daha önce proje yapmış olması, bitirme projeleri yapmış olması ve bu tip projelerde görev almaya istekli olması teknoloji şirketlerinde kilit nokta oluyor.

İstekli olup olmadığını nasıl anlıyorsunuz?

Öncelikle yeni yetenek alımında değerlendirme merkezi uygulamalarımız var. Bir huni yöntemi olarak düşünün, bir işte kitleden çok daha niş bir kitleye kadar çeşitli aşamalarda yetenekleri ölçüyorsunuz.

Azaltarak mı gidiyorsunuz?

Aynen. Eğitim birinci basamak. İlk etapta hangi okuldan, hangi bölümden mezun olduğu şirketteki yetenek ihtiyacına göre baktığımız birinci kriter. Çünkü belirli formasyonla geliyorlar. O formasyonlara sizin ihtiyacınız var.

Üniversite seçiyorsunuz değil mi?

Ben üniversite seçmiyorum. Kendi adıma konuşayım. Bölüm seçiyorum. Herhangi bir üniversitenin mezunu da olabilir. Fırat Üniversitesi’nden çok başarılı bir genç çıkabilir önünü kesmem. Devamında yabancı dil yine bir bilgi ve beceridir. Bilebilir ama bunu bir beceriye dönüştürebiliyor mu ona bakıyorsunuz. Sonra teknik olmayan özel becerilere bakıyoruz.

Onlar nedir?

İletişim becerisi, ekip bilinci, sonuç odaklılık, problem çözme gibi...

Bunları nasıl anlıyorsunuz?

Belli bir ortamda vaka çalışmaları vererek, gerek grup içinde gerekse solo, çok niş davranış odaklı sorularla, davranış bazlı mülakatla net görebilirsiniz.

Size son yıllarda gelen genç arkadaşların profilini nasıl çizersiniz? İçinde beğendikleriniz, beğenmedikleriniz vardır.

Ben okul ayırımı hiç yapmadım. Ekibime de yapmamasını tavsiye ettim. Ona göre filtreler oluşturduk. Bölümlere odaklandık. Eğer bilgisayar yazılımı mühendisliğinden birilerini istiyorsak buna baktık. Ama öncelikle şuradan yola çıktık, gelecek 1-3 yıl içinde bizim kaç tane, hangi alanda yeteneğe ihtiyacımız var. Kontenjanları da buna göre belirledik. Yani eğer 8 kişi alacaksak bunun 8’inin de bilgisayar mühendisi olmasını istemedik. Eğer bize çalıştıracağımız alana göre 3 tane gerekiyorsa buna odaklandık. Belli üniversitelerin belli bölümlerinin eğitiminin gerçekten öne çıktığını gördüm. Daha hevesli gençler. Şuna hep dikkat ettim, kendi bölümünün dışında ek proje, ek sosyal sorumluluk, yani kendi teknik bilgisinin dışında hayata, yaşama, bulunduğu ortama katkısını artıracak projelere gönüllü olmuş mu? İstekli mi? Çünkü ben çok becerikliyim, çok üstünüm dediği nokta şirket için en büyük tehlike.

Bugünkü deneyimimle, kendime bir yol haritası çizecek olsaydım tarih, sosyoloji ve felsefeyi önemserdim. Bir insan kaynakları yöneticisi bu disiplinleri önemser mi?

Adreslemek, genel olarak konuşmak çok doğru olmaz ama dediğim gibi hangi alanda, hangi projelerde çalıştıracaksanız orada kesinlikle bunlar kilit rol oluşturuyorlar. Kişinin sosyolojik düşünebilmesi, müşteri ihtiyaçlarını, olası yeni talepleri takip etmesi açısından bence önemli. Diğer yandan felsefi düşünebilmesi yapay zekâ ve türevi olan projelerde çalışıyorsanız ürettiğiniz o yazılımı mümkün olduğunca insan düşünce tarzına yaklaştırabilmek için, o algoritmaları üretmek için bence gerekli. Sadece teknik ile ilerlemek bir noktaya kadar götürür ve sonrasını anlamıyorlar. Bunu böyle istiyoruz dediğimizde onu algılamaları dahi zor oluyor. O nedenle seçerken kritik olan şey yakın tarihli iş yapmak. Her şey çok hızlı dönüyor, Hele ki teknoloji, bilim alanında çalışıyorsanız, 6 aylık öngörülerle hareket ediyoruz.

Gençleri 3 özellikle tanımlayın desem neler söylersiniz?

Gençler şuna alışmış durumdalar, tüm zamanları dopdolu olmalı. Bir işi verip arkanızı dönmeyeceksiniz. Birden fazla iş verip onları yoğuracaksınız. Bilgi bombardımanı altında yaşamaya çok alıştıkları için bir yandan Instagram’a bakıyor, bir yandan laptopundan algoritmasının bilmem kaçıncı satırını yazıyor… boş kaldıkları zaman bozuluyorlar ve demotive oluyor, enerjileri düşüyor.

Tepe yönetimde oturan şöhretlerin hızla sistemden çıkışına şahit oluyorum. Birer birer emekli oluyorlar ya da elenerek sahneden çekiliyorlar. Konjonktürün bir neticesi olabilir mi?

Doğru. Haklısınız.

Türkan Şoray, Filiz Akın, Fatma Girik döneminin sonu gibi. Gelenler hızlı değişecek değil mi?

Buna da kesinlikle katılıyorum. Çünkü eskiden saydığınızda iki elin parmakları kadar marka sayabiliyorken şu an sayısız marka çıkmış durumda.

Markaların önüne geçen yöneticiler vardı.

Yöneticiler vardı, şimdi girişimciler var, girişimci yöneticiler var. Bu yeni kuşak aynen böyle bir profil. Şöhret olmak, isim yapmanın ötesinde “ben ne üretiyorum”a bakıyorlar.

Yeni nesil meziyet ve yetkinliklerini konuştuk. Ne eksik ne fazla, onları yukarı çeken ne?

Öncelikle bu konjonktürün gerektirdiği bence bir iç motivasyonları var. O içteki enerji, istekli olmaları onları bu ayrılmakta olan kuşaktan ayıran en temel özellik bence. En üretken zamanlarında çok boyutlu düşünebilmeleri, global bakış açısına sahip olmaları, sadece Türkiye sınırları içerisinde değil Türkiye’nin dışını da takip etmeleri, benim gözlemimde en net farkları; bu yeni kuşak, üst düzey yöneticiler ve global oyuncular içine çok kolaylıkla transfer olabiliyorlar.

Burada geliştirdikleri yetkinlikleri mi global kurumlara transfer olmalarını sağlıyor?

Evet, bence öyle. Türkiye’de bu anlamda bir yetenek pazarı olarak yurt dışındaki yabancı yatırımcı tarafından görülüyor.

Nesi ilgilerini çekiyor? Kriz her yerde var artık.

Doğru ama gelişen ülkeler dediğimiz noktada ki, mücadelenin boyutu gelişmiş ülkelerdeki mücadele boyutundan çok çok farklı ve çok daha güçlü karakterler ortaya çıkartıyor. Hareket getiriyorlar, mücadele ve hırs getiriyorlar. Benim gözlemime göre o yüzden Amerika’da, Avrupa’da tercih ediliyorlar. Gelişmekte olan ülkelerden yetenek transfer edip çok hızlı bir ivme kazanıyorlar.

Yetenek yönetimi ve değer katma, bu anlamda bulunduğumuz coğrafya ve genel için yakın gelecekte neler görüyorsunuz? Hem meslekler hem yetkinlikler açısından.

Şöyle söyleyeyim. Beyaz yaka, mavi yaka vardı… bir de metal yaka geliyor. Benim öngörüm bu. Robotics kavramı ile beraber hayata metal yakalar girdi. Artık global bir sorun bu. Makineler, kendi ürettiğimiz yapay zekâlarla yarışma noktasına geleceğiz çünkü her şeyi en az bizim kadar iyi noktada yapabiliyor olacaklar. Resim çizenler işte bir sürü çeşit çeşit robotlar veya robotics teknolojileri geliştirilmiş durumda. O nedenle öncelikle yetenekleri teknoloji alanında, dijitalleşme alanında kendi yetkinliklerimizi geliştirmemiz gerekiyor. Eğer var olmak istiyorsak. Bence en uç noktası müşteri ilişkileri. Müşteri ilişkisinde bire bir ilişki, insan ilişkisi önemlidir. Nabzı tuttuğumuz noktada. Fakat bakın müşteri ilişkilerine ve satışa, artık herkes neredeyse hiçbir insani diyaloğa girmeden internetten satın alma yapıyor.

Satış ve pazarlamacıların sonu mu?

Bence satışçılar için de tehlike çanları çalıyor. Pazarlama bir nevi kabuk değiştirdi. Klasik pazarlama yerini dijital pazarlamaya bıraktı. Sosyal medyada, farklı sosyal ortamlarda çok daha ucuz yöntemlerle reklam ve pazarlamanızı yapabiliyor, hedef kitleyi belirliyorsunuz.

İnsan kaynakları yöneticisinin rolü değişecek mi?

Aslında zaten değişti. Rolün değişikliğine göre değişebilen İK profilleri varlıklarını sürdürecek ama değişemeyenler sahneden ayrılacaklar.

Nasıl birisi varlığını sürdürebilir?

Bir iş kafasıyla, bir iş zekâsıyla düşünebiliyor olmanız gerekir. Sadece ben işe alırım, eğitime gönderirim, kariyerlerini planlarım, ücret paketlerini hazırlarım, benim için biter dediğiniz noktada siz de bitiyorsunuz. İK dediğiniz zaman genel müdürün, yönetim kurulu başkanının, şirketin büyüklüğüne göre elbette değişir, en yakınında ki, en büyük destekçisi ve hatta onun yolunu açan bir noktada olması gerekiyor. Asiste eder, gelişmelerden haberdar eder, kararlarda destek sağlar, hem piyasadan hem rakiplerden hem trendlerin nereye gittiğinden örnekler vererek.

Sanki kurumsal iletişimci rolü tarif ediyorsunuz gibi geldi. İnsan Kaynakları yöneticisi buna mı evirilecek?

Bunlara da sahip olması gerekiyor. Çok iyi bir iş ortağı olması lazım. İş ortağı kelimesi kullanılıyor (business partner) ama Türkiye’de hala bu kağıt üzerinde. Gerçek anlamda bir iş ortağı olarak kabul edilebilmek için işin terminolojisine, sahanın gerçeklerine, şirketin gerçeklerine, maliyet unsurlarına, satış unsurlarına, ürünlerine en az bir satışçı kadar, en az o ürünü üreten kişiler kadar hâkim olmanız lazım.

Şirketlerin ne kadarı sizce olması gereken Nirvana noktasında? Var mı böyle şirketler?

Aslında sayısı çok değil. Genellikle de global, uluslararası yapılarda bunu görebiliyoruz. Onlar İK’nın etki ve faydasını tecrübelerle görmüş noktadalar. Türkiye’deki şirketler de bunu belli tecrübelerle yoklayacaklar ve fark edecekler ki gerçekten İK’ya o dediğiniz masada yer verilir ve alan tanınırsa hakikaten çok faydası var.

Siz yakın gelecekte en önem verdiğiniz 3 konu nedir diye sorsam ne dersiniz?

İK’cılara bir tavsiye olabilir, kesinlikle dijitalleşmeleri lazım. Kendi yaşamlarının ötesinde şirkette çalışanların yaşamlarını kolaylaştırmak için ki şu rekabetçi ortamda kişiler eforlarını sekretarya işlerinden ziyade, o gereksiz onay süreçlerinden ziyade, iş sonuçları üretebilecek, kazanç getirebilecek çünkü her şirket kar etmek amacıyla kurulur, o karı elde edebilecek faaliyetler için zaman ayırmalarına fırsat tanımanız lazım. Bu da insanların hayatını kolaylaştırarak yapabilirsiniz. Aksi takdirde en başta zaten sizin varlığınız sorgulanır ve hep şöyle görülür, bize hep iş çıkarıyorlar, sürekli yük geliyor. Dolayısıyla bunu bertaraf etmek, geride kalmamak, kendinizi geliştirmek için kesinlikle dijitalleşmeye yatırım yapmanız ve bunun için şirket yönetimini, yöneticilerini ikna etmeniz gerekiyor. Mutlaka somut gitmeniz lazım. Diğer bir şey, kaynakları iyi yöneterek, yine belki teknolojinin yardımıyla eğitim, mentorluk, koçluk dediğimiz şu an çok revaçta olan, nesiller arası iletişim farklılıklarını, beklentileri de anlamaya, algılamaya ve o farkı biraz, bir nebze olsun kapatmaya yarayan bu yöntemleri uygulayabilmek için mümkün olduğunca teknolojiye yatırım yapmak, iletişimi arttırmak, masa başından kalkıp sahanın içine inmek gerekiyor. Ben bunu faydasını çok gördüm. Bundan sonra da bunu yapan İK’cıların kendini farklı bir noktaya taşıyacaklarını düşünüyorum. Vazgeçilmez bir iş ortağı olacaklar.

Gençlere tavsiyeniz ne olur?

Sadece okuldaki derslere odaklanmak, mezun olmak, elbette ki bu birinci kriter, ama mutlaka okul dışı faaliyetlere katılıp kendi portfolyalarını geliştirmelerini öneriyorum. Türkiye değil, dünyayı da takip etmelerini öneriyorum çünkü artık biz nasıl olsa Türkiye’deyiz, ben Türkiye’de çalışacağım, Türkiye’deki şirketlerde çalışacağım demek en büyük tehlike. O sınırlar kalktı. Coğrafya dediğimiz bir şey yok artık. Tüm dünya çok hızlı bir şekilde birbirinden etkileniyor. Liderler, siyasi kararlar, ekonomik krizler çok kolaylıkla etkili o yüzden entelektüel kapasitelerini geliştirsinler. Medyayı, ekonomik gelişmeleri takip etsinler. Sanayi, üretim, teknoloji nereye gidiyor, güneş ve elektrik enerjisi, bunlara bakıp eğitimlerinin üzerine hangi alanda, hangi konumda devam etmek istiyorlarsa mutlaka o konuda pratikte gidip başvuru yapsınlar.