Türkiye'de iş güvencesi var mı?
Doç. Dr. Erdem Özdemir, Türkiye'de iş güvencesini tartışıyor.
Değişim Yelpazesi M.Ü. Hukuk Fakültesi'nden Doç. Dr. Erdem Özdemir'in kalemiyle Türkiye'de iş güvencesini tartışıyor.
Modern iş hukukunun önemli bir gereği olan iş güvencesi, temelde işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğini korumayı amaçlar. Haksız yere işveren tarafından yapılabilecek fesihlere karşı işçiyi korur, sebep göstermeden işe son vermeyi engeller
ve istihdamın sürdürebiliğini güvence altına alır. Peki, Türkiye'de iş güvencesi ne zaman kanunlaştı? Pratikte işten çıkarma süreçlerini nasıl etkilemekte? İş güvencesi alanında ne tür engeller var? Çözüm önerileri nelerdir?
Kanunlarla İş Güvencesi
158 sayılı ILO sözleşmesinin 1994 yılında onaylanmasının ardından, yaklaşık dokuz yıl iş güvencesi ile ilgili uyum kanunları çıkarılmaya çalışıldı. Ancak, bu süreçte yapılan çalışmalar başarılı olmadı. Sonunda, 2003 yılından önce 4777 sayılı Kanun, daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi yasal sistemimizin bir parçası haline geldi.
İş güvencesi çok tartışıldı ve yasal olarak benimsenmesi uzun bir zaman aldı. İşçilerin feshe karşı korunmalarının sosyal devletin bir gereği olduğu açık; ancak bunun işletmelerin hareket serbestilerini kısıtlaması ve rekabet güçlerine olumsuz etki etmesi de konuyu tartışmaya açık hale getiriyor. Nitekim, bugün dünyanın her yerinde iş güvencesinin olduğunu söylememiz mümkün değil. Gerçekten, iş güvencesinin esas itibariyle Batı Avrupa hukuk düzeninin bir enstrümanı olduğunu görüyoruz. Buna karşılık, işçinin gerekçe göstermeksizin işten çıkarılabileceğini kabul eden birçok ülke var ve bunların başında da 'employment at will' doktrinini, yani 'işverenin isteğine bağlı istihdam' esasını bazı istisnalarla birlikte, genel olarak benimseyen Amerika Birleşik Devletleri geliyor. 'Job security', yani iş güvencesi ise, esas olarak Batı Avrupa Hukukunun temel bir parçası. İş güvencesinin, ilk olarak Almanya'da, II. Dünya savaşının sonrasında kabul edildiğini ve zamanla tüm Avrupa kıtasına yayılarak, ülkelerin hukuk düzenlerinin temel bir unsuru haline geldiğini görüyoruz. Bu bağlamda, ülkemizin, iş güvencesini kabul ederek, AB üyesi ülkelere uyum sağladığını söyleyebiliriz.
İşten çıkarmak artık basit bir süreç değil
İş güvencesinin hukukumuza girişi kuşkusuz isabetli oldu, ancak bu yeni sistem beraberinde bazı önemli sorunları da getirdi. Öncelikle işverenler yönünden, artık eski, deyim yerindeyse 'babadan kalma' usuller ile İK ve personel yönetiminin mümkün olmayacağı yargı kararları ile ortaya konuldu. Gerçekten, bugün açılan işe iade davalarında işverenlerin büyük oranda başarısızlığa uğradığını görüyoruz. Hatta işçi kesiminde, 'işe iade davasını nasıl olsa kazanırım' şeklinde genel bir düşünce oluştuğunu gözlemliyoruz. Bunun sebebi de kamuoyunda zannedildiği gibi, iş mahkemelerinin 'işçi lehinde' karar verme eğilimleri değil: işten çıkarma basit, herkesin yönetebileceği bir süreç olmaktan çıktı !
Bugün işçiyi verimsizlik nedeni ile işten çıkarmak istendiğinde, işverenin bunu performans değerlendirme sisteminin verileri ile doğrulaması bekleniyor. İşçinin davranışları nedeni ile işten çıkarma gündeme geldiğinde ise, işçinin disiplinsizliklerinin, bu nedenle kendisine yapılan uyarıların, uygulanan önceki disiplin cezalarının gösterilmesi bekleniyor. Yani, artık yasa kapsamına giren (30 veya daha fazla işçi çalıştıran) işyerlerinde, işçinin verimliliğinin test edildiği, işçinin davranışlarının değerlendirildiği ve gereğinde disiplin cezası uygulandığı bir personel yönetim sistemi oluşturulması kaçınılmaz hale geldi. Personel veya İK yöneticilerinin ise, ya hukuktan anlaması ya da işverenin hukuk danışmanı ile birlikte hareket ederek işten çıkarma sürecini yönetmesi gerekiyor.
Son çare olarak işten çıkarma
Özellikle işletme gereklerine dayalı fesihlerde, örneğin reorganizasyon, küçülme, ekonomik kriz nedeniyle işten çıkarmalarda, Yargıtayın kararlarında kabul ettiği 'son çare / ultima ratio' ilkesinin hatasız bir biçimde uygulanması gerekiyor. Yani, işverenin işletmesini küçültmeye karar vermesi, ekonomik krizden etkilenmesi gibi sebepler işten çıkarma için yeterli değil; işveren aynı zamanda işten çıkarmaya 'son çare' olarak görmeli, işçiyi istihdam edebileceği başka bir iş olup olmadığını araştırmalı ve işçiye görev yapabileceği alternatif bir iş varsa teklif yapılmalı. Nitekim, iş güvencesine ilişkin belirttiğimiz esasların uygulanması ile ilgili olarak, piyasada isim yapmış büyük şirketlerin bile, deyim yerindeyse amatörce hatalar yaptığını, işten çıkarma sürecini sağlıklı olarak yönetemediğini ve günün sonunda da açılan davaları kaybettiğini gözlemliyoruz. Buna göre, bir çok işletmede, iş güvencesi konusunda hala bilgi eksikliği olduğu kanısındayız.
İş güvencesi işçileri koruyor ancak...
İşçiler yönünden baktığımızda ise, iş güvencesinin işçilere çok önemli bir koruma sağladığını söylememiz gerekiyor. Gerçekten, geçtiğimiz yıllarda, ülkemizde ve dünyada sürekli, küçük ve büyük ekonomik krizler yaşadık. Bunun sonucunda da kaçınılmaz olarak işten çıkarmalar gündeme geldi. Bu bağlamda iş güvencesi, haksız çıkarmalara karşı işçiler lehinde koruyucu bir mekanizma oluşturdu. Ancak, sistem beraberinde önemli teknik ve hukuki sorunları da getirdi. Tabii tüm bu sorunlardan da önce, herhalde en önemli sorun, uzun süren yargılama süreci. Zira iş güvencesi modeli ile esas olarak, işçinin feshin geçersiz olduğu varsayımında, eski işine geri dönmesi amaçlanmakta. Buna karşılık, yapılan yargılama bir ya da bir buçuk yıl sürdüğünde, bu amacın pratik hiçbir anlamı kalmıyor. İşçi çoğu zaman yeni bir iş bulmuş oluyor. Yapılan masraflar, harcanan emekler boşa gidiyor. Yine, işçilerin gerçekte çalışma niyeti olmamasına rağmen, sadece tazminatlarını alabilmek için eski işyerlerine işe başlayacaklarını belirterek başvurmaları da çözümü güç teknik ve hukuki problemleri beraberinde getiriyor.
İş güvencesinin kabul edildiği bazı ülkelerde, yargıca işçinin işe iade edilmesi ve tazminat ödenmesi arasında seçim yetkisi olduğunu görüyoruz. Buna göre yargıç, işe iadeyi mümkün görmezse doğrudan tazminata karar verebiliyor. Bizde ise, işe iade tek alternatif olarak düzenlenmiş. İşçinin davayı kazandığında, her halde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekli; tazminatlar ancak işverenin kendisini işe almaması durumunda gündeme gelebiliyor. Bu da çoğu zaman yeni bir yargılama sürecini başlatıyor. İşçi bu kez tazminatlarını alabilmek için ikinci bir dava açıyor.
İş güvencesi alanındaki problemler nasıl aşılabilir?
Buna göre, yapılacak yasal düzenlemeler ile işe iade davalarının sonuçlarını etkin hale getirmek gerekiyor. Nitekim, yargıca işe iade ve tazminat arasında tercih yapma olanağı sağlanabilir ve böylelikle işe iade edilmeyen işçilerin yeniden tazminatlarını alabilmek için dava açmaları engellenebilir. Ancak bizce öncelikle yapılması gereken yargılamayı hızlandırmak. Yargılamanın yavaş olması tamamen mahkemelerin önündeki büyük iş yükünden kaynaklanıyor. Bugün İstanbul'da hemen her iş mahkemesi, kapasitesinin çok üzerinde iş yükü ile çalışmakta. Yargıçlar ve bilirkişilerin büyük bir fedakarlık göstererek, geceli gündüzlü ellerindeki dosyaları incelemeye uğraştıklarını görüyoruz. Yargıtayın durumu da farklı değil. Sonuç olarak, yargılama sürecini hızlandırmadan, iş güvencesi sistemini sağlıklı bir şekilde yürütmenin mümkün olmadığı kanısındayız. Buna göre, mahkemelerin iş yükünü hafifletecek yeni iş mahkemelerinin acil şekilde devreye sokulması gerektiğini düşünüyoruz.
