İşveren - işçi rehberi

Ahmet Metin Aysoy - SGK Eski Başmüfettişi

İşveren ile işçi arasında yaşanan sorunların yargı aşamasında nasıl sonuçlandığını bilmek her iki taraf için de önem taşımaktadır.

Bu konuda hazırladığımız çalışmanın faydalı olmasını temenni ederiz. 

1- İşçinin ücretinin gerçeği yansıtmaması

İş hayatında sık rastlanabilen bir sorun; işçinin ücretinin gerçeği yansıtmaması, yani, kayıtlı ücretle gerçek ücretin farklı olması.
Bu durum dava konusu olursa gerçek ücret nasıl belirlenecektir?

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 28.06.2010 tarih ve E.2008/32003, K.2010/20694 sayılı Kararında, gerçek ücretin tespit edilmesinde izlenecek yöntem belirtilmiştir.
Kural olarak dönemsel bir ödeme olan ücret, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla taraflarca kararlaştırılır. 
Taraflarca kararlaştırılmaması halinde ücret miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyeri ve meslekteki kıdemi, unvanı, yaptığı işin niteliği, sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri ve emsal işçi ücretleri esas alınarak belirlenir.

Ücretin ispatı gerekli olduğunda tarafların delillerinin değerlendirilmesinde, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ve ücret hesap pusulası gibi belgelerin düzenlenmiş olup olmaması gözetilmelidir.

Ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğduğunda bu konuda yukarıdaki kriterler yanında tanık beyanları da dikkate alınmalıdır.

2- Haklı sebeple istifa

Bir işyerinde çalışan işçi, fişsiz satış yaptığı suçlaması ile istifa etmiştir.
Daha sonra, haksız suçlama nedeniyle istifa ettiğini iddia ederek, işe iade davası açmıştır.
Dava neticesinde Yargıtay bu kararı verir:
"Tanık anlatımlarına göre davacının amirleri tarafından fişsiz satış yaptığı suçlanması üzerine iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.
Davacının fişsiz satış yaptığı konusunda inandırıcı bilgi ve belge dosyada bulunmamaktadır.
Bu durumda davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşılmakta ise de, haklı nedene dayansa bile iş sözleşmesini fesheden işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmadığından işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.’(Yargıtay 9.HD. 26.11.2007 tarih ve  E.2007/35615 K.2007/35327 sayılı Karar.)
Sonuç: İşçinin istifası haklı nedene dayansa bile, iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi nedeniyle, işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. 

3- İşçi çıkarma

İş hayatında, personel fazlalığını gidermeye yönelik olarak işçi çıkarma sık rastlanan durumdur. İşçilerin işten çıkarmaya karşı açtıkları işe iade davalarında, mahkeme feshin son çare olması ilkesinin gözetilip gözetilmesine göre karar vermektedir. Bu nedenle işçilerin ve işverenlerin, feshin son çare olması ilkesinin ne anlama geldiğini bilmelerinde fayda bulunmaktadır. Bu konuda, aşağıda verdiğimiz Yargıtay kararı, taraflara yol göstericidir. 

"Personel fazlalığını gidermeye yönelik olarak işçi çıkarmada işvereni bağlayan herhangi bir sosyal seçim ilkesi öngörülmediği gibi, davalı işverenin diğer işyerlerinde de iş gücü fazlası personeli çıkarma yoluna gittiği, bu nedenle diğer işyerlerinde çalışma olanağı bulunmadığı kabul edilmelidir. Ayrıca, feshin son çare olması ilkesinin işçinin, aynı gruba ait başka bir şirkete ait işyerinde değerlendirilmesi şeklinde genişletilmesi olanağı bulunmamaktadır. Başka bir anlatımla, aynı gruba da ait olsa, farklı bir tüzel kişiliği haiz işverene ait işyerinde işçinin değerlendirilmesi davalı işverenden beklenemez. Dava konusu olayda işçi çıkarılmasını gerektiren ekonomik neden ve işletmesel bir karar mevcut olduğuna göre üzerinde durulması gereken husus; fesihten önce ve sonra işverenin fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunup bulunmadığı, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulup bulundurulmadığıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyada işveren tarafından tek taraflı olarak sunulan mevcut işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak sonuca gidildiği anlaşılmaktadır. Yapılması gereken iş, işverenin tüm işyerlerine ait SSK kayıtları getirtilerek yeni işçi alınıp alınmadığını; feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınıp alınmadığını, varsa yeni işe alınan işçilerin "çelişkili davranma yasağı" kapsamına girip girmediğini tespit etmek ve tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır." (Yargıtay 9.H.D, 26.2.2007, E.2007/24415, K.2007/38774)