Bana en sık sorulan sorulardan bir tanesi de “yönetim kalitemizi nasıl artırırız?” sorusudur. Bu soru çok doğru bir sorudur, çünkü yönetim kalitesi üzerine düşünmek ve aksiyona geçmek bir şirketin performansını artırır.
Şirketlerde yönetim kalitesi ve performans iki yolla artırılır. Biri yönetim sistemleri oluşturmak, diğeri yönetim görevleri olanların yönetim becerilerini artırmak. Tercihen ikisi birlikte yapılmalıdır.
Yönetim sistemleri, strateji, operasyon, kalite, risk, kontrol, denetim gibi unsurlar ile ilişkili sistemlerdir. Örneğin, operasyon kapsamında temel, yönetsel ve destek süreçler, doğru bir süreç yönetimi modeli yardımıyla yönetilebilir. Kurumsal olgunluk dahilinde, süreç mükemmelliğinden, operasyonel mükemmelliğe doğru götürülür konu. Teknoloji, insan, finans, hukuk, muhasebe, raporlama, veri yönetimi bu sistemler ile kesişir. Kesişme noktaları iyi tasarlanmış ve yönetiliyorsa iş sonuçları iyi olur. Buna yönetimin “katı unsurları” diyoruz.
Yönetim becerileri ise eğitim, vaka çalışması, koçluk, okumalar, akran öğrenimi ve mentörlük ile geliştirilir. Yöneticinin kendisini tanıması, iletişim becerileri, liderlik tarzı, güven, çatışma yönetimi, müzakere, ikna, vb. konulardaki bilgi ve beceri seviyesi belirleyicidir. Bunlar “yumuşak unsurlar” olarak görülür.
İşinizde yönetim kalitesini artırmak istiyorsanız, öncelikle yukarıdaki iki boyutta gelişme sağlama isteğiniz olmalı. Yönetim ekibi olarak bir araya gelmeli ve bu işi isteyip istemediğinize karar vermelisiniz. Bir görüşmemiz sırasında “yönetim kalitemiz kötü olsa buralara gelemezdik hocam” diyen çok sevdiğim başarılı bir iş insanı dostum vardı. Pandemi sonrası maalesef battı! Şirkete, kendine, yönetime güven duymak iyidir ancak temkinli olup, gelişime açık olmak daha iyidir. Yönetim kalitesi patron ve tepe yöneticiler ile başlar. Onların dahil olmadığı bir süreç başarılı olamaz.
Ülkemiz uygulamalarına baktığımızda ise her iki çalışmanın da üst yönetim haricindeki seviyelerde yürütüldüğünü görüyoruz. Tepe yöneticiler bunlara iştirak etmiyor, çünkü o seviyede her şeyin bilinmesi gerektiğine dair hatalı bir inanç var. Tepe yönetici bu işlerin içinde olmaz daha acil işleri var diye düşünülüyor. Onlar adına koordinasyon dış danışmanlara bırakılıyor. Dolayısıyla gelişme eylemi de üstten değil, orta kademeden başlıyor. Tepe yönetim kurumsal gelişime doğrudan iştirak etmediğinde ne oluyor? Organizasyon bu işlere inancını kaybediyor. Samimiyet ortamı oluşmuyor. Bu işler külfet olarak görülüyor. Sonuçta başarı gelmiyor.
Örneğin bir tepe yönetici şirketin risk yönetimi sisteminin oluşturulması sürecinde, aktif destekleyici ve gelişim süreçlerine katılımcı olmadığında, riskler şirket hedefleri veya stratejiler için değil, “yapılmış olmak için yapılır”, külfet olarak görülür, bir süre sonra da gözden düşüp bir tarafa bırakılır.
Ya da bir yönetici geliştirme programına, en tepedeki yöneticiler dahil olmadığında (genellikle de olmazlar, çünkü o seviyede alacak ders kalmamıştır!), üst ve orta kademe arasında jargon ve iletişim sorunları başlar. Alt ve orta kademe gelişirken, tepe yönetim onlarla birlikte değil, ayrı geliştiğinden, arada bir uçurum oluşur. Oysa liderlik geliştirme programları bizzat tepe yönetimce sahiplenilmeli ve katılım sağlanmalıdır.
Yönetim kalitenizi ve performansınızı artırmak istiyorsanız, işe tepe yönetim olarak kolları sıvayıp dahil olmakla başlayın. Sizin dahil olmadığınız, destek vermediğiniz, geri bildirimde bulunmadığınız hiçbir sistem veya beceri kurumsallaşmaz, içselleştirilmez ve kültüre nüfuz etmez.