Genç ve profesyonel çalışanlar sıkça şu soruyu yöneltirler: "…önyargılı olmak istemiyorum; o nedenle çalıştığım yöneticilerin 'iyi' mi, 'kötü' mü olduğunu anlamamın bir ölçüsü var mı?"
Önce soruyu yanıtlamanın güçlüğünü anlatıyorum: "İnsanın olduğu yerde genelleme yapmanın sakıncaları var. Her yöneticinin kendine özgü bir bütünlüğü vardır. Ama, eğer bir ölçü istiyorsanız, bazı ölçüler vermek isterim. Bu ölçüleri nesnel olarak gözlediğinizde sizi yönetenlerle ilgili gerçeğe yaklaşan bir yargıya ulaşabilirsiniz."
· Astlarını "mayın eşeği" konumuna düşürme[1]: Bir yönetici astlarına saygı duymalıdır ki, kendisi de saygın olabilsin. Yöneticinin saygı uyandırabilmesi için "iç tutarlılığı" olması olmazsa olmaz özelliktir: Özü, sözü ve davranışları tutarlı olmalıdır.
Okuduğum,öğrendiğim, birlikte çalışırken birebir davranışlarından örnek aldığım yöneticiler çıkardığım önemli derslerden biri şudur: Yönetici bütün astlarının sorumluluklarını üzerine alandır.
Yapılan iyi işleri kendisi üstlenen, aksaklıkları astlarına yükleyen yönetici "kötülük" sıfatını hak eder. Bir yönetici astlarıyla şu angajmana girmelidir: "…sizden ben sorumluyum. Çalışmanızı beğenmiyorsam sizi değiştirme hakkım vardır; ama sizden yakınma hakkım yoktur. Benim dışımda genel müdür bile olsa sizi sorgulamaya kalktığında, olup bitenden benim haberim olduğunu söyleyiniz. Haberim olmasa bile bu yolu seçiniz. Eğer sizin hatanızdan haberim yoksa, o benim eksikliğimdir. Ben astlarımı 'mayın eşeği' durumuna düşürmek istemem; çünkü böyle bir tutum önce kendime saygısızlıktır."
·"Bindiğim at benden akıllı olmasın" anlayışının özgüven eksikliği: Kötü yöneticiliği en tehlikeli ölçüsü, etrafında özgüven sahibi, analiz yapabilen, senteze ulaşan, bildiğini söyleyebilen insanlar yerine, "…evet efendimci", yorum ve akıl katmadan emirleri yerine getiren, kişiliği gelişmemiş, kulluk ederek yerinde kalmayı yeğleyen insanlarla çalışma alışkanlığıdır.
İş yaşamında başarının özü "yetenekli insanlarla" çalışmaktır. İyi yönetici, birinci önceliği işinin ehli, öğrenmeye yatkın, öğrendiklerine akıl katma iradesi olan insanlarla çalışmaktır. Bunun tersi, "…bindiğim at benden akıllı olmasın" mantığı üzerine kurulan, uzun dönemde işyerlerinin " yaratıcı akıl" katkısını azaltan, görünürlüğü ve algılanması güç olan tutumdur.
Bir yönetici çalıştığı insanla ilgili, "…hırslı ve çok çalışkan, ilerde bize gülcükler çıkarır" değerlendirmesini yapıyorsa "negatif seleksiyon tuzağına" yakalanmıştır. Bu aynı zamanda, işyerinin "sessiz ölümünün başladığı" noktadır. İşyerlerinin batışı, krize girmeden önce, her şeyin iyi gittiği sanılan zamanlarda başlar. İşyerinin varlık nedeni olan idealleri oluşturan ve yaratılmak istenen sonucun temeli olan varsayımları sorgulamama alışkanlığı, işyerine insan alınırken tutumun içinde saklıdır. Yöneticinize bakacaksınız, bilgisi, becerisi ve özellikle de yetenekleri gelişmiş insanları çevresinde topluyorsa, uzun dönemli geleceği güven altına almak niyeti vardır. Tersi, ise tartışma yapılmayan ortamları işyerinin ahengi olarak algılıyorsa, gerçekten geleceği tehlikeye atıyor anlamına gelir.
· Yeteneği olmayanı koruyan "baba adam" kompleksi: İşyerlerinde performans değerlendirmesi "insan-odaklı" ve "öznel niteliği" nedeniyle yeterince güçtür. Bu yöneticiyi iki seçime götürür: Birincisi, bilgi,beceri ve yeteneği gelişmiş, işe değer katanlarla çalışma ilkesidir. İkincisi, "baba adam kompleksi" ile bilgi, beceri ve yeteneği olmayanları korumaktır.
Gelişmekte olan toplumlarda "…herkesi koruyan, kimsenin burnunu kanatmayan baba adam olma eğilimi" vardır. Toplumun "değerler sistemi" de "baba adam kompleksini" besler. Çevredeki insanlar "işten atılanla" ilgilidir de; "ne iş yaptığını" sorgulamayla ilgileri yoktur.
"Baba adam kompleksi" uzun dönemde işyerinin ürettiği "ekonomik değer" üzerinde olumsuz etkiler yaratır. Zaman içinde kısmı ve toplam verimlilikleri düşüren etkiler yapar. O nedenle, bir yöneticiyi herkes seviyor; ona "baba adam" diyorsa kötü yöneticidir. Ama aynı yöneticiden adil bir yöneticinin "sevenleri" kadar "sevmeyenleri" de olmalıdır. İşyerinin ürettiği "ekonomik değeri" geliştirici katkısı olmayan insanları tasfiye etmek, çalışan ve katkıları olan insanlar odağından bakıldığında "adil" davranmanın gereğidir.Eğer yönetici "adil olduğuna" çevresini inandırmamışsa, iyi bir yönetici değildir.
·Açık ortamlarda "tartışmadan" kaçınan anlayış: Yöneticinin iyisi, paylaşma bilinci olan, açık ortamlarda tartışma için zamana kıyan, sistemli biçimde etrafındaki insanların görüşlerini alabilendir.
Dürüstlük, bildiklerimiz ile söyleyebildiklerimiz arasındaki makasla ölçülür. Bir yönetici, işyerinde olumsuzlukların söylenebildiği, tartışılabildiğe, "kral çıplak" diye haykırılabildiği bir ortam yaratıyorsa gerçek yöneticidir.
Burada yapılan değerlendirmeleri okuyan bazılarının, "…canım bütün insanlar olgun değil ki… Bizim demokratik davranışımızı algılamayan, onu istismar edenler de hiç az değil... Bizim insanımız sertlikten, katı disiplinden anlar. İşin bu yönünü de görmek lazım" dediğini duyar gibiyim. Yönetimin ve yöneticiliğin özü de bu noktada.. İyi yönetici, açık ortamlarda tartışma ile gevezelik, sorumsuzluk ve istismarcılığı ayırt edebilme işidir.Yöneticilik bir "denge" sanatıdır. Bütün maharet, "insanın olduğu yerde hiçbir şeye şaşma" diyen Afrika atasözünün rehberliğinde, şaşmadan dengeleri kurabilme becerisidir yönetici olmak.
·Kendine özgü bir "metot" sahibi olmama: Şu sözü hiç akıldan çıkarmamak gerekiyor; "metot o kadar önemsizdir ki, sadece asası etkiler". Metot, iş veriminin temel sorunlarından biridir. Eğer bir yönetici metot sahibi ise, aynı zamanda "…öngörülebilir ve anlaşılabilir" bir yöneticidir. Çünkü metot, ilkeleri de içerin bir araçtır. İlkeli yöneticiyi anlayabilirsiniz; ama duruma göre davranan, olaya göre tepki veren yöneticiyi anlamak ve kavramak mümkün değildir.
"Önüne geleni kapan, arkasında kalanı tepen" bir yönetici düşünün. O yöneticinin yanında çalışanlar, zamanlarının önemli bir bölümünü "…kendini korumaya" dönük işlere ayırmak zorunda kalır.İş üzerinde odaklanma zayıflar; verimlilik düşer ve rekabet gücü yitirilir.
·Sistemli analiz sabrından uzak durma: Kötü yöneticinin sistemli analiz sabrı yoktur. Hayatın 80/20 kurulanını bilmez. Pareto'nun bu kuralını bilse, tartışmalarda boş konuşmaları öfkelenmez. Verimsiz tartışmaları verimli hale getirmek için "gündemli" konuşmaları öne çıkmak gerekir. Gündemden sapmaları kırmadan, dökmeden düzeltme sabrı göstermek gerekir. Söylenenleri not alma, sonraki toplantılarda daha önceki toplantılarda söylenenleri gündeme taşıyarak "öz denetim" sağlama anlamına gelir. Sistemli analiz, " fikr-i takip" yapabilmektir. Kapalı ortamlarda söylenenleri, açık ortamlarda, muhataplarının bulunduğu yerde tartışabilmektir.
Eğer yöneticiniz "sistemli analiz sabrı" göstermiyorsa, gerçek yönetici değildir.
·Çevresindeki "dukalığa aklını emanet etme": Kötü yönetici etrafını saran bazı insanların dukalığına aklını emanet eder. "Şeyh uçmaz, müritler uçurur" diyen halkın akıl birikimi unutulmamalı. Yönetici de insandır; ama aklını başkalarına emanet etmeme sorumluluğu taşır. Çevresinde oluşan birkaç kişilik dukalığın yalanlarına bir kez paçayı kaptıran kişi iyi yönetici olma özelliğini her geçen gün yitirir…
Birlikte çalıştığınız yöneticiyi izleyin: Çevresinde kendisini esir alan bir azınlık var mı? Bu azınlıktaki insanlar kendi makam ve mevkiini korumanın ötesinde değere sahip mi? İleriye ve geriye doğru olup bitenleri tartışma ortamından kaçıyorlar mı?
Bir anı: Mümtaz Zeytinoğlu ile çalışırken kendisine sormuştum: "Hayıtın en çekilmez işi nedir?" Şu ilginç yanıtı vermişti: " Sende saygı uyandırmayan ve sana ilham vermeyen bir yönetici ile çalışmak…"
Bu küçük denemeyi bir dilekle bitirmek istiyorum: Umarım hiçbirimiz, "…yetmezliğin itişi, ihtirasın çekişi ile yanıp tutuşan bir yönetici ile çalışmak zorunda kalmayız!"
[1] Bilmeyenler için açıklama: Suriye ile kaçakçılık yapılan dönemde, mayın tarlalarından geçmek için önce bir eşek kovalanır; karşı tarafa geçmesi sağlanır. Eğer sağ salım karşıya geçmişse, eşeğin izlerine dikkatle basarak karşıya geçilir. Eşek mayına basarsa havaya uçar yok olur. Yaşanmış olan bu deneyden "mayın eşeği" kavramı türemiştir; başkalarının yaşamına, insanı değerlerine saygısızlık anlamında kullanılır.