Japon olsalardı…
Kuruluşun yöneticilerine yönetim konusunda bir konuşma yapmak için çağrılmıştım. Konuşmamın sonuna doğru salona bir kişi girdi. Girdiği andan itibaren salonda bir hareketlenme yaşandı. Gelen kişi en ön sıraya oturdu. Otururken de bana selam verip gözleri ile özür diledi. En ön sıradaki protokol de yerlerinden hafifçe kalkar gibi yapıp geleni selamladılar. Bu kişi, önemli birisi olmalıydı.
Ben konuşmama bu kısa duraksamadan sonra devam ettim. Zaten konuşmamın da sonuna gelmiştim. "Soracağınız bir şey varsa cevaplamaya çalışayım" dedim. Salondan birisi el kaldırıp "Hocam, şu yetki ve sorumluluk meselesini biraz daha açar mısınız?" dedi. Salondaki hemen hemen herkesin suratında "Güzel soru" şeklinde bir gülümseme belirdi. Gerçi bu konuyu yeterince anlatmıştım. Ama anladığım kadarı ile gelen bu önemli kişiye bu konuda bir mesaj vermek istiyorlardı. Yetkinin sorumluluğa denk olması gerektiğini ve yetki devrinin zorunluluğunu bir kez daha anlattım . Konuşma sonunda bir ufak çay partisi vardı. Kuruluşun genel müdürü beni salona en son giren kişiye tanıştırdı. Gelen kişi kuruluşun patronu idi.
Patron "Hocam teşekkür ederiz. Her ne kadar ben sonuna yetişsem de çok yararlı bir konuşma olduğundan eminim. Bu son değindiğiniz yetki ve sorumluluk konusunda haklısınız. Gerçekten çalışanlara yetki devretmek gerekir. Buna ben de inanıyorum. Ancak bizim çalışanımız Japon işçisi gibi değil". Tekrar bir konferans daha vermek istemediğimden gülümseyerek konuyu geçiştirdim.
"Yerim dar" meselesi
Ülkemizde yetki devretme konusu patronların, yöneticilerin korkulu rüyasıdır. Bu, her seviye için geçerli bir korkudur. Patron veya yönetici, önemli bir çağdaş yöneticilik ilkesine karşı çıkarak yetki devretmek istemez. Ancak bunu açık açık söyleyemez. Oynamaya gönlü olmayan gelinin yerim dar demesi gibi, bahaneler bulur. Ve yetki devretmemek için ortaya konan bahaneler konusunda da halkımızın yaratıcılık hazinesi oldukça zengindir. Örneğin, yukarıdaki olaydaki patron, Japon gibi çalışanı olmaması bahanesini bulmuştur.
Patronların, yöneticilerin alttaki çalışanlarına yetki devretmemesi, işleri delege etmemesinin çeşitli nedenleri olabilir. Ama en önemli neden, korkudur. Korkunun da iki türü vardır. Birincisi "Ya yapamazsa korkusu" ; ikincisi de "Ya yaparsa korkusu". Yetki devretmemenin hangi korku türünden kaynaklandığı duruma göre değişir.
Ya yapamazsa korkusu
Altındaki kişilere yetki devretmeyen yönetici, ya da patron, büyük bir olasılıkla şöyle düşünür: "Yetkiyi devredeceğim, işi delege edeceğim. Ancak bu kişi, bu işi yapamaz, yüzüne gözüne bulaştırır. Bunun ceremesini yine ben çekerim. İşi yapamazsa yine ben yapacağım. En iyisi, yetki bende kalsın, sonradan düzeltmeye çalışacağıma işi baştan ben yapayım"
Bu durum, kişinin yetkinliğine güvenmeme durumudur. Peki ama eğer kişi gerçekten yetkinliğine güvenilemeyen birisi ise, o zaman niçin böyle zayıf bir kişiye böyle bir sorumluluk verilmiştir? Neden böyle bir risk alınmıştır? Çünkü ülkemizdeki bazı patronlar her sözlerini dinleyecek, dişlerine uygun yönetici ararlar. Böyle yöneticiler de genelde zayıf olur. Ve patron korkmakta, yetki vermemekte haklıdır. Bir başka neden de patron veya yönetici kendisini dev aynasında görür.Her şeyi herkesten daha fazla bilir. Kendisinden başka kimseye güvenmez. Bundan dolayı da altındakilere yetki vermez. Her şeyi gelip bana sorsun diye bekler.
Ya yaparsa korkusu
Bu genelde patronlarda değil de, profesyonel yöneticilerde görülür. Bu da yine bir güven meselesidir. Bu kez, altındakilere yetki devretmeyen yönetici kendine güvenememektedir. Yetki devrettiği kişiler işlerini yaptıklarında kendisine yapacak bir şey kalmamasından korkmaktadır. Bunun sonucunda boynuz kulağı geçecek ve bu kişilerden birisi onun yerini alacaktır. Onu koltuğundan edecektir. Bu korku, bulunduğu seviyeden daha yükseklere tırmanabilme gücü ve yeteneği olmayan yöneticilerde görülür. Bu nedenle altındakilere yetki vermezler, her şeyin kendisine sorulmasını isterler. Her şeye maydonoz olurlar.
Sonuç
Bir işletmede tek kişi her şeyi yapamaz, tüm kararları tek kişi veremez. Bu nedenle işbölümü ve organizasyon denen şey ortaya çıkmıştır. Organizasyon şeması bu yapıyı görsel olarak ortaya koyar. Kimin kime rapor ettiğini ve sorumluluk dağılımını gösterir. Bu şemada dağıtılan sorumluluklara eş yetkilendirmenin de yapılması gerekir.
Sistemin işleyebilmesi, suyun yatağında akabilmesi için organizasyon şemasında tanımlanan kutulara atanan kişiler bu sorumluluğu kaldıracak yetkinliklere sahip olmalıdır. Gereken yetki devrini alttakilere yapmayan yöneticiler ve patronlar suyun akışını tıkarlar. Her sektörde bu denli sıkı rekabetin yaşandığı bir devirde yavaş çalışan kurumlar, hızla kaybolacaklardır.