Araştırmalar iş dünyasındaki değişimin salgından bu yana hızlandığını ortaya koyuyor. Son dönemde ortaya çıkan ve mevcut trendlerin birçoğu hızla değişime uğrarken iş hayatına bakış açısı ve iş yapma şekilleri de yenileniyor.
Çalışma hayatında esneklik beklentisi, mevcut yetenek arzının güncel taleple örtüşmemesi ve birden fazla kuşağı içinde barındıran iş ortamları şimdi de yapay zekanın üretken ve diğer formları nedeniyle dönüşüme uğruyor. Tüm bu faktörler iş hayatının ve yetenek yönetiminin geleceği yazılırken yeni fikirlere, yeni düşünce şekillerine ihtiyacımız olduğu anlamına geliyor.
Yetenek şirketi Randstad tarafından yayınlanan 2024 Yetenek Trendleri raporuna göre önümüzdeki dönemde yapay zeka alanındaki gelişmeler kurumlarda yeteneğin işlenme biçimini etkileyecek. Randstad Türkiye Genel Müdürü Ufuk Gedikli, İK yöneticilerinin rutin iş yükünü üretken yapay zeka uygulamalarına aktararak yetenek geliştirmeye daha fazla odaklanabileceklerini ifade ediyor. Rapora göre tepe yöneticilerin yüzde 72’si beceri açığının işletmeleri için büyük zorluk yaratacağı kanaatinde.
Araştırma, işverenlerin günümüz zorlu ortamlarında işletmelerinin ihtiyaç duyduğu becerilere ulaşma konusundaki endişelerinin arttığını ortaya koyuyor. Ankete katılanların neredeyse üçte ikisi beceri açığının yakın gelecekte işletmeleri için daha büyük zorluklar yaratacağını bildirirken bu oranın 2019’dan beri en yüksek seviyesine ulaştığı görülüyor. Dahası katılımcıların yüzde 77’si artan otomasyonun işgücü planlamasını etkilediğini ve organizasyonlarında gereken yeteneği değiştirdiğini söylüyor.
Yapay zeka ve insan zekasının bir arada çalışarak optimize edilmiş bir iş gücü elde etme çağı olması beklenen bu dönemde inovasyon ve fikir geliştirme fonksiyonları eskisine göre çok daha erişilebilir olacak. Ayrıca pek çok kurumda yapay zeka kullanımının yetenek yönetimi yaşam döngüsünde hızla arttığı gözlemleniyor. Giderek daha fazla sayıda kuruluş, üretken yapay zeka kullanarak iş tanımları yazma, beceri ontolojileri oluşturma, adayları bulma ve taramanın yanı sıra mülakat programlama gibi zaman alan işleri yönetebiliyor. Kuruluşların bir bölümüyse bünyelerindeki yetenek hareketliliğini ilerletmek, yüksek potansiyelli yetenekleri belirlemek ve öğrenme ve geliştirme planları oluşturmak için teknolojiden yararlanıyor.
Bu dönüşüm aşamasında, işverenler stratejilerini değil, aynı zamanda beş B üzerinden düşünecek: Becerileri satın almak, becerileri geliştirmek, becerileri ödünç almak, becerileri terketmek (yeniden öğrenmek) ve botları (yapay zeka) bir beceri olarak düşünmek. İnsan sermayesi liderleri, teknolojinin potansiyelini etik bir şekilde maksimize etmenin zorluğuyla karşı karşıya.
Bu yılın Yetenek Trendleri araştırması, yetenek liderlerinin kendilerini hazırlıksız hissettiklerini gösteriyor; Yüzde 56’sı dijital dönüşümün çok hızlı ilerlediğini ve ayak uyduramadıklarını belirtiyor. Ancak teknolojinin ötesinde, yetenek liderlerinin ileriye dönük karşılaşmayı bekledikleri iki başlıca zorluk beceriye dayalı: Zor bulunan becerilerin talebinde artan rekabet (yüzde 34) ve özel becerilerin giderek azalması (yüzde 32). Tüm bu gelişmeler olurken, bu yıl İK›nın daha azla daha fazla yapması, yani verimli olması bekleniyor. Gedikli’ye göre, kurumların merkezindeki teknolojiyi ve çalışanları güçlendirmenin ve potansiyellerini açığa çıkarmak için üç alana odaklanılabilir:
-Teknolojiyi etkinleştirme: Teknolojinin, yetenek stratejileriniz konusunda önceden imkansız olanları mümkün kılabilme yollarını keşfetme ve anlama
-Yetenek yetkinliği: Yetenek devrimini benimseme, kariyer yolculukları boyunca yetenekleri işe almayı ve geliştirmeyi yeniden düşünme, özellikle de hedeflere, hangi işlerin temel ve etkili olduğuna ve işgücünü sürekli akış halinde tutmanın yollarına özel bir vurgu yapma
-Güçlendirici deneyimler: Sadece yetenek beklentilerini karşılamakla kalmayıp, aynı zamanda insanları sürekli olarak yüksek oranda katılıma ve sürekli çaba göstermeye istekli hale getiren kültürler ve çalışan deneyimleri oluşturma.