Uzmanlara göre şirketlerin CEO'larını seçerken yaptıkları en büyük yanlış, bu durumu bir süreç veya disiplin olarak görmek yerine, manşete taşınacak bir "olay" olarak değerlendirmeleri.
"Liderlik" kavramının son derece yoğun bir şekilde tartışıldığı bir dönemde, yönetim kurullarının şirketleri yönetecek doğru CEO'ları seçmeleri beklenirken, BP, Nokia ve LG'de yaşanan son gelişmeler durumun böyle olmadığını ortaya koyuyor.
Boston Consulting Group ve World Federation of People Management Associations (Yönetim Dernekleri Dünya Federasyonu) tarafından gerçekleştirilen "2010'da İnsan Avantajı Yaratmak" isimli küresel yönetici araştırmasına göre şirketlerin CEO'larını seçerken yaptıkları en büyük yanlış, bu durumu bir süreç veya disiplin olarak görmek yerine, medyada manşetlere taşınacak bir "olay" olarak değerlendirmeleri. Her ne kadar CEO ataması yönetim kurulları gündeminde en üst sıralarda yer alsa da, araştırmaya katılanların yarısı, şirketlerinin yarının CEO'larını seçmekte zorlandıklarını ifade ediyor.
Boston Consulting Group ortaklarından Roselinde Torres, tarihin tekerrür ettiğini söylerken, "Bir CEO'nun gitmesi, araştırma sürecini başlatıyor. Önce şirket içindeki adaylara bakılıyor, sonra beyin avcıları aranıyor. Sonuçta direktörler bir karara varıyor ve konu gündemden düşüyor" diyor.
CEO seçimi sürecine sürekli yatırım yapmak gerekli
Raporda altı çizilen başlıca konu, CEO seçim sürecine yapılacak sürekli yatırımın, şirket için son derece karlı olacağı.
McDonald's bunun en güzel örneklerinden birisi. Şirket, "geleceğin liderlerini geliştirme politikası" sayesinde, eski CEO'ları Jim Cantalupo ve Charlie Bell'in arda arda gelen ölümlerinin ardından yaşanan zor şartlara rağmen, yeni CEO olarak Jim Skinner'ı göreve getirmeyi başardı. Hem de hiç bir zorluk yaşamadan.
Procter&Gamble'da ise Bob McDonald, CEO'luk konumuna gelmeden önce, eski CEO A.G. Lafley ile birlikte çalışarak hem şirketi yeni sürece hazırladı, hem de bu yeni sürece yönelik güven ortamını oluşturdu. P&G İnsan Kaynakları Küresel Direktörü Moheet Nagrath, şirketin bir sonraki CEO'su olabilecek adayları ya da "yarışmacıları" farklı konum, rol ve ortamlada denediklerini ve birbirlerine karşı ne yönde üstünlük sağlayabildiklerini ortaya koymaya çalıştıklarını ifade ediyor.
Yarının savaşları için dünün liderlerini seçmek riskli
Yeni CEO seçiminin, yönetim kurullarının gündeminde ne şekilde yer aldığı da oldukça önemli.
Eğer son CEO başarılı olduysa, bir sonraki CEO'nun onun izinde hareket etmesi için, eski CEO'nun "klonlanmasına"; yani ona çok benzer birinin seçilmesine karar verilebiliyor. Fakat uzmanlara göre, yarının savaşları için dünün liderlerini seçmek oldukça riskli bir karar.
Dünyanın en büyük madencilik şirketlerinden biri olan BHP Billiton'ın eski CEO'su Chip Goodyear'ın dediği gibi, "Bir iş için tek bir doğru CEO yoktur". Yani, güçlü bir finans yöneticisi resesyon sürecine uyum sağlarken, ekonomik toparlanma döneminde bir girişimci daha başarılı olabilir.
CEO içerden mi olmalı, dışardan mı?
BHP'ye üst düzey finans yöneticisi olarak katılan Goodyear, liderlik sürecinde yaşanan dönüşüme yabancı bir isim değil. 2003 yılında yaşanan liderlik krizinde, CEO'luk konumuna adeta paraşütle inmiş olan Goodyear, Billiton ile gerçekleştirilen evlilik sonrasında, şirketi dünyanın en başarılı madencilik şirketlerinden biri konumuna getirdi. Bunun ardından, geçtiğimiz sene Singapur devletine ait yatırım fonu Temasek Holding'in CEO'luğuna seçildi. Fakat bu seçim sonrasında şirket içinde yaşanan fikir ayrılıkları, Goodyear'ın CEO'luk koltuğuna oturmasını engelledi. Uzmanlar bu durumu, dışardan gelene duyulan güven eksikliği olarak değerlendiriyorlar.
Booz &Co Danışmanlık şirketi tarafından yapılan bir araştırma da, CEO'ların şirket içinden seçilmesinin, şirket dışından seçilmesine kıyasla daha fazla kar yarattığını ortaya koyuyor. Fakat bu durum, şirketlerin dış dünyaya kapalı olması gerektiği anlamına gelmiyor. Hatta bu araştırmanın ortaya çıkardığı sonucu bozan şirketlerin sayısı da bir hayli fazla. Unilever bunlardan birisi. Unilever, ilk kez 2008 yılında kendi içinden olmayan bir ismi, P&G ve Nestlé'nin eski CEO'su Paul Polman'ı CEO'luk konumuna getirdi.
Gücü bir başkasına devretmek zor
Yetki devri sürecinde ortaya çıkan bir diğer zorluk da, güç sahiplerinin, bu gücü kendinden sonra gelenlere vermekte zorlanmaları ve sonuna kadar kendi ellerinde tutmak istemeleri. Yöneticilere yönelik araştırmalar yapan danışmanlık grubu Korn/Ferry Whitehead Mann'a göre, CEO adaylarına yeteneklerini ortaya koyabilecekleri özel projeler ve sorumluluklar verilmesi, ve bu sürecin direktörler tarafından incelenmesi gerekiyor. Örneğin geçtiğimiz ay Harvard Business Review'de görüşleri yer alan Xerox'un eski CEO'su Anne Mulcahy, "güç ve sorumluluğu" kendi tercih ettiği yeni CEO Ursula Burns'e devrederken ne kadar zorlandığını anlatıyor.
Yarının CEO'larını seçerken dikkat edilmesi gereken dört unsur
1. Yumurtaların hepsini aynı sepete koymayın
BHP Billiton'ın eski CEO'su Chip Goodyear, "Tüm durumlar için tek bir doğru CEO yoktur" diyor. Farklı şartlara göre, farklı yeteneklere sahip insan kaynakları geliştirmek, doğru insanı seçme fırsatı yaratır.
2. Klonlamaktan vazgeçin
Harvard Business School Profesörü Joseph Bower, "Kontrolcü ebeveynler gibi davranan CEO'lar, kendilerinden sonra gelecek nesillerin gelişimini engellerler" diyor. Üst düzey yöneticileri şirket dışına gönderin; onlara kendi yeteneklerini başka alanlarda test etme şansı verin. Bu sayede fikir özgürlüğüne sahip; mevcut uygulamaları eleştirebilen, yeni düşünceler sunan insan kaynaklarınız olur.
3. Piyasayı tanıyın
IMD Liderlik Profesörü Shlomo Ben-Hur, "Şirket dışından insanları seçmeseniz bile, dışardaki yetenekler hakkında bilgi sahibi olmak önemlidir" diyor. Unilever, kendi potansiyel liderleri ile dünyanın önde gelen yetenekleri arasında kıyaslama yapan bir ajansla çalışıyor. Bu sayede, potansiyel liderlerinin olası eksikliklerini tamamlama fırsatı yaratıyor.
4. Mirasınıza zarar vermeyin
Kendilerinden sonra gelecek ismi seçerken hile veya haksızlık yapan CEO'lar, şirketin başarısız olmasına yol açarlar. Procter & Gamble, "sizin ardınızdan gelecek CEO'nun başarısı, sizin mirasınızdır" felsefesini savunuyor. Bunu somut bir hale getirmek için de "tazminat" unsurunu kullanıyor: Eski CEO A.G. Lafley görevden ayrıldığında, emeklilik paketinin tamamı şirket hisselerinden sağlandı. Böylece, A.G. Lafley'nin seçimi ve şirketten ayrılışı, P&G'nin gelecekteki performansını yakından ilgilendirmiş oldu.