YARGITAY KARARLARI / Av. Ali YÜKSEL / Av. Cihan AVCI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/272 E. ve 26.03.2007 tarihli kararında işe iade davalarında, davacı işçinin işe başlatılmaması halinde hükmedilecek işe başlatmama tazminatının miktarının tayinine ilişkin son derece önemli değerlendirmelerde bulunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararında hem organizasyon değişikliğinden ötürü iş akdinin feshi durumunda işçinin işe iade talebinin ne şekilde değerlendirilmesi gerektiğini irdelemiş, hem de bu tip durumlarda hükmedilecek işe başlatmama tazminatının tayininde kıdemin etkisinin ne şekilde olacağını açıklamıştır. Karar özellikle işe iade davalarında kıdemin tayin edilecek işe başlatmama tazminatının miktarlarına etkisini ortaya koyması nedeni ile büyük önem arz etmektedir. Gerçekten uygulamada konu tam anlamı ile açıklığa kavuşmuş sayılamaz. Kanunda işe başlatmama tazminatı ile ilgili alt sınır ve üst sınır arasında yapılacak tercihte hangi objektif kriterlerin esas alınabileceği açıkça söylenmemiştir. İşte bu karar ve benzerleri ile bu konuda yapılacak tercih ve değerlendirmelere esas olmak üzere objektif ve geçerli kriterler yaratılmıştır.
İncelememize konu Yargıtay kararında davacı yan, iş akdinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı yan davaya cevaplarında; davacının iş sözleşmesinin fesih yazısındaki nedenlerle feshedildiğini, davalı bankanın birleşmeden sonra organizasyon değişikliğine gittiğini, davacının görev yaptığı Operasyonlar Yönetimi içinde idari işlerde de bu değişikliğe gidildiğini, bu kapsamda zırhlı araçlarda görevli kadro yapısında ve görev tanımında esaslı değişikliğe gidildiğini, daha önce 3 kişi iken, bu sayının 2'ye düşürüldüğünü, şoför unvan ve görevinin kaldırılarak, güvenlik görevlisi ve destek yetkilisi görev tanımının getirildiğini, şoförlük görevi yanında yeni görevler verildiğini, bu kapsamda eğitim verildiğini, yeni modele geçişte hem tahsildarlık hem de şoförlük görevi verildiğini, eğitime tabi tutulan davacı bu işleri yapamayacağını belirtince de bu kadroya alınmadığını, değerlendirilebileceği bir görevde kalmadığından iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine uygun olmadığı, entegrasyon çalışmaları nedeni ile kadro daraltılmasının tek başına fesih sebebi olamayacağı, davacının davranışlarından kaynaklanan neden sunulmasına rağmen savunmasının alınmadığı, birleşme sonrası davacının şoförlük görevi yanma tahsildarlık görevinin yüklenmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu, bu konuda davacıya yazılı bir bildirim yapılmadığı, davacıya eğitim verilmesine rağmen, iş sözleşmesinin feshinin doğru olmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilirken, işe başlatmama tazminatı alt sınırdan uzaklaşılarak ve gerekçe gösterilmeden davacının 8 aylık ücreti üzerinden belirlenmiştir.
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir. Kararın temyizen incelenmesi sonucunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işe iade kararını onamış, ancak 8 ay üzerinden kararlaştırılan işe başlatmama tazminatının 6 ay olarak belirlenmesi gerektiğine karar vermiştir. Yargıtay bu kararında işe başlatmama tazminatının işçinin kıdemi, fesih nedeni gibi olgular dikkate alınarak yasal sınırlar içinde belirlenmesi gerektiğine değinmiş ve yerel mahkemenin bu kurala aykırı şekilde alt sınırdan uzaklaşarak hüküm kurmasını bozma nedeni saymıştır
Olayda 12 yıllık bir çalışanın işe başlatmama tazminatı tartışma konusu yapılmıştır. Yargıtay'a göre 12 yıl kıdem halinde ne alt sınırdan ne de üst sınırdan işe başlatmama tazminatı verilecektir. Dolayısıyla 12 yıllık kıdem durumunda işe başlatmama tazminatı alt ve üst sınırın ortası yani 6 ay olacaktır. Şu halde görüleceği üzere işe başlatmama tazminatının tayininde kıdem son derece belirleyici bir öğedir. Kıdem ile işe başlatmama tazminatının miktarı doğru orantılı olarak değişmektedir. Bu karardan çıkacak sonuç öncelikle organizasyon değişikliğinin tek başına geçerli neden teşkil etmeyeceğidir.