4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.
Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenler;
a) İşçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden),
b) İşçinin davranışlarından,
c) Ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan,
geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine olanak tanıyan düzenlemelerden birisi de işçinin yetersizliğidir. Ancak, işçinin yetersizliğinin ispatlanmasının oldukça zor olması, işletmeleri bu konuda sıkıntıya sokacaktır.
İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler, 4857 sayılı Kanun’un 25’inci maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Madde gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak:
* Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
* Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
* İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
* İşe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
* Sık sık hastalanma
* Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
* Uyum yetersizliği,
sayılmıştır.
Yukarıda sayılan hususlar örnek olarak verilmiştir. Yoksa, iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yetersizliği nedeniyle feshedilmesi sadece bu durumlarla sınırlı değildir.
Bu nedenle, ayrıca aşağıdaki hususlarda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebepler olarak sayılabilir;
a) İşçinin eğitim durumunun yaptığı iş için yeterli olmaması,
b) İşçinin eğitime yanaşmaması veya eğitime katılmakla birlikte öğrenme ve kendisini yetiştirme konusunda isteksiz ve yetersiz olması,
c) İşçinin verilen eğitimlere rağmen benzer veya aynı işte çalışan diğer işçilerin hizmet veya mal üretim ve/veya satışlarında ortalama olarak daha düşük verimde çalışması,
d) İşçinin fiziki (bedensel) veya zihinsel olarak yaptığı işe uygun olmaması ve/veya yetersiz kalması,
e) İşçinin, tüm uyarı veya eğitimlere rağmen işine gereken dikkat özeni gösterememesi,
f) İşçinin yaşının görevini layıkıyla yerine getirmesine engel olması.
Görüldüğü gibi, işçinin yetersizliğinden dolayı iş akdinin feshedilebilmesi için mutlaka yetersizliğin işveren tarafından belgelenmesi gerekmektedir. Bunun için de, her işçi için yeterli bilginin yer aldığı iş başvuru formunun düzenlenmesi ve işyerindeki üretim ve satış gibi performansı gösteren belgelerin düzenli olarak hazırlanması gerekmektedir.
Yetersiz olduğuna inanılan işçiler mutlaka hizmet içi eğitime alınmalı ve performanslarını artırmaları istenmelidir. Gösterilen tüm çabalara rağmen işçinin istenen performansı gösterememesi halinde son çare olarak iş akdinin feshedilmesi yoluna gidilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21’inci maddeleri çerçevesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı iş mahkemesi kararı ile tespit edilip işe iade edilen işçiler, işe başlatılmazlarsa dört ila sekiz aylık ücretleri tutarında mahkemenin takdir ettiği “işe başlatmama tazminatı”nı alacaklardır. Ayrıca, işe başlatılsınlar veya başlatılmasınlar boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretleri işverence kendilerine ödenecektir.