Nasıl gidiyor?
Vapurda karşımda oturan bayanın elindeki torba ilgimi çektim. Torba tanıdık geldi; ders verdiğim kurumlardan birisinin amblem ve logosunu taşıyordu. Torba çok kullanılmamıştı, formu formunu koruyordu. Demek ki bayan büyük bir olasılıkla bu kurumdaki bir programdan geliyordu. "Öğretmen misiniz?" diye sordum. Bayan özel bir okulda öğretmendi. Tahminim doğru çıkmıştı.Bir seminerden geliyordu. Bir süre sohbet ettik.. İnsan kaynakçısı olarak cevabını çok merak ettiğim sorumu sordum. "Nasıl, performanslarınız değerlendiriliyor mu?" Öğretmen:" Değerlendiriliyor değerlendirmesine de…: Yine performans değerlendirme dönemi geldi. Yine performanslar değerlendirilecek. Ama bize daha geçen yılın sonuçları hakkında geri-bildirimde bulunulmadı. Geçen yıl iyi performans aldığını düşündüğümüz bazı öğretmen arkadaşların sözleşmeleri yenilenmedi. Bunun dışında performanslar değerlendiriliyor (!)."
Bindiğimiz vapurun kaptanı güzel bir performans gösterdi, iskeleye büyük bir ustalıkla yanaştı. İyi günler deyip öğretmen bayandan ayrıldım, ama aklım performans değerlendirmede kaldı. Bu nedenle, bu hafta bu önemli konuya değinmek istedim
Performans değerlendirme ve kurumlaşma
Performans değerlendirme, insan kaynakları yönetiminde belalı bir konudur. Bu konuda yönetimlerin performansı iyi değildir.
Performans değerlendirme sisteminin kullanımı, kurum olma yolunda çok önemli bir adımdır. Çalışanlar objektif olarak değerlendirilir ve haklarındaki kararlarda bu sistemin çıktıları kullanılır. Böylece kişilerin kaderi yöneticinin iki dudağı ucuna bırakılmaz. Bu da çalışanların kuruma olan güvenlerini güçlendirir. Ama sistemi bir kenara itip yine kararları eskisi gibi, kara düzen, alırsanız kurumlaşmayı engellersiniz.
Geri-bildirim
Genel olarak performans değerlendirmede iki boyutta değerlendirme yapılır: Kişinin işinde gösterdiği performans ve yetkinliği. Bu iki boyutta da yapılan değerlendirmenin sonuçlarının kişiye bildirilmesi gerekir. Bildirim yönetici tarafından yüze yüze yapılmalıdır. Buna performans değerlendirmede "geri-bildirim görüşmesi denir.
Kişiye neden performansı hakkında geri-bildirim yapılmalıdır? Çünkü nasıl bir performans gösterdiğini bilmek çalışanın hakkıdır. İyisi ise de, kötü ise de performansını bilmek isteyecektir.Eğer performansı iyi ise, bunu öğrenmek kişiyi mutlu kılar; motivasyonu artar. Eğer performansı kötü ise, bunu bilir, ayağına denk alır. Yönetici, çalışan ile bunları paylaşmazsa kimle paylaşacaktır. Performans değerlendirme sonuçları sadece yönetimin bilmesi gereken, "çok gizli" ibaresi taşıyan bir devlet sırrı değildir. Amaç, çalışanın, dolayısıyla kuruluşun performansını geliştirmektir. Eğer geri bildirimde bulunmazsanız geliştirme zor olur.
Kişiye yetkinliği hakkında neden geri -bildirim yapılmalıdır? Bu da kişinin gelişmesi içindir. Kişinin bilgisi, becerisi, tutum ve davranışına yetkinliği deriz.Bunlar kişinin üretim araçlarıdır. İyi bir performans değerlendirme sisteminde bu yetkinlikler de değerlendirilir ve kişiye bildirilir ki, kişi eksikliklerini ve fazlalıklarını bilsin; buna göre kendini geliştirsin.
Neden geri bildirim yapılmaz?
Bu kadar önemli iken, değerlendirme sisteminin özü iken, çalışanlara neden geri bildirim yapılmaz? Bunun en önemli nedeni, işin felsefesine inanmamak ve de kara düzenden, ağalık kalıbından çıkamamaktır. Bir başka neden de işin zorluğundan kaynaklanır. Yönetici de olsanız, bir kişinin gözünün içine baka baka onu eleştirmek kolay iş değildir.Bunu yapabilmeniz için önce değerlendirmenizi doğru yapmış olmanız gerekir. Sonra da yürekli olmanız, karşı tarafı değerlendirmenizle ikna etmeniz gerekir. Bu da zor iştir, ciddi emek ve de yürek ister. Bunlar olmazsa çalışanlara geri bildirim yapılmaz.
Sonuç
Kuruluşların ana direğini insan, insan kaynağı oluşturur. Bu kaynağın yönetimi için sistemlere gerek vardır. Performans değerlendirme sistemi de bu sistemler içinde en önemlilerden birisidir.Eğer performans değerlendirme sistemi varsa bu sistemin tümüyle uygulanması gerekir.Değerlendirmeyi yapıp, çalışana geri bildirimde bulunmamak sistemin yararını sıfırlar.
Sistemin yararını sıfırlamak kesmez, sisteme güveni de öldürmek isterim diyenlere ise kesin çözüm önerim var:Önce mevcut performans değerlendirme sisteminize göre değerlendirme yapıp, sonra da sistem dışı bir değerlendirme ile kişilerin işine son veriniz. Ancak bu durumda sisteminiz dönüşüme uğrar. Geri-bildirimin yapılmadığı, iş akitlerinin eski kara düzene göre feshedildiği bu yeni sisteme DAG sistemi denir. Bu, ülkemizde her yerde, her konuda çok kullanılan bir sistemdir. Merak edenler için söyleyeyim.
DAG , yani "Dostlar alışverişte görsün" sistemi.
Performansınızın ve de sisteminizin performansının iyi olması dileğiyle….