Patron dinlemiyorsa
Geçenlerde , insan kaynağı yöneticisi bir öğrencime rastladım. Kendisini biraz mutsuz gördüm. "Hayır ola, nasıl işler?" diye sordum. "Canım sıkkın" dedi. "Şirkette kötü bir yönetici var. Onun yüzünden yine bir kişiyi kaybettik, iyi bir elemanımız istifa etti. Adam şirkete zarar veriyor. Ama patrona bunu anlatamıyorum. Aslında anlatıyorum da, patron anlamıyor" diye devam etti.
Yukarıda anlattığım durum bir çok insan kaynağı yöneticisinin başına gelmiştir ve de gelecektir. Nedir durum? Şirketinizde kötü bir yönetici var. insan kaynakçısı olarak olayı görüyorsunuz. Ve bunu patronunuz ile paylaşıyorsunuz. Kişi hakkında fikrinizi söylüyorsunuz. Ancak patron sizi dinlemiyor, eleştirilerinizi dikkate almıyor. Kötü yönetici yönetememeye devam ediyor. Siz de insan kaynakçısı olarak kahroluyorsunuz. Soru: İnsan kaynakçısı bu durumda ne yapmalı?
Yönetici gerçekten kötü mü?
Gerçi elimizdeki problemi tanımlarken "Yönetici kötü" yargısı ile işe başladık. Ama insan kaynakçısının önce bundan emin olması gerekir. Kişiler hakkında kalın çizgili hükümler verirken kılı kır yarmalıdır. Bu hükme varıncaya kadar kişiyi değişik açılardan incelemeli, dersini iyi çalışmalıdır. Söz konusu yönetici ile ilgili sağlıklı bilgi toplamalıdır. Bilgi kaynağı ne kadar çeşitli ise o denli sağlıklı bilgiye erişilebilir. Örneğin söz konusu yöneticinin altında çalışanlar, aynı kademedeki diğer yöneticiler ve müşteriler bilgi kaynağı olarak düşünülebilir. Böylece bir kaynaktan gelen bilgi diğer kaynaktan gelenlerle karşılaştırılabilir. Genelde de kişi gerçekten "kötü" bir yönetici ise o açığı her yerde verecek ve bir kanaldan alınan bilgi diğeri ile karşılaştırıldığında aynı sonuca varılacaktır.
Bilgi toplama işi profesyonelce yapılmalıdır. "İnsan kaynağı yöneticisi 'Yönetici A' için bilgi topluyor" diye bir izlenim uyandırmamalıdır. Toplanan bilgi somut olaylara dayanmalıdır. Başka kişilerin sözkonusu yönetici hakkındaki subjektif yargıları delil teşkil etmez. Kişi hakkındaki, kötü yöneticiliği gösteren tüm olaylar kayıt edilmelidir.
Patrona nasıl söylemeli?
Diyelim ki, insan kaynağı yöneticisi sözkonusu yöneticinin "kötü" olduğu ve kötü yönetimi ile kuruluşa zarar verdiği kanısına vardı. Ve biliyoruz ki, patron sözkonusu yöneticiden memnun. Şimdi elde iki seçenek var: Görüşleri patrona söylemek veya söylememek. Aslında etik değerleri sağlam, iyi bir insan kaynakçısının tek seçeneği vardır. O da, sözkonusu yönetici hakkındaki görüşlerini patrona söylemektir. Yanlış olan bir şeye itiraz etmemek, sessiz kalmak, Aydın Boysan'ın dediği gibi, "kirli sessizlik" tanımı içine girer. İnsan kaynağı yöneticisi, kaynağa karışmış bozuk damarları açığa çıkarmalı ve bu bilgiyi patronla paylaşmalıdır.
Söylemek, ama nasıl söylemek, ne zaman söylemek? Kötü yönetici hakkında "dosya" hazır olduğunda patronla konuşulmalıdır. Dosyada kötü yöneticiliği sergileyen somut örnekler olmalıdır. Sadece yorumda bulunmak kişileri ikna etmeğe yetmez. Patron söz konusu yöneticiyi tuttuğu için söylenecekleri ön yargı ile dinleyebilir. Bu nedenle söylenecek şeyler iyi seçilmeli ve iyi söylenmelidir. İnsan kaynakları yöneticisi sözkonusu yönetici hakkındaki yargısını belirtmeden önce olayları gündeme getirmelidir.
Sonuç
Patron, sözlerini dikkate almıyorsa insan kaynakları yöneticisi ne yapmalıdır? Bunu bir gurur meselesi haline getirmek, yapılacak en son şeydir. Bu kötü yönetici uğruna patronla körü körüne çatışmak insan kaynakları yöneticisini de söz konusu yöneticinin kurbanları arasına koyabilir.
İnsan kaynakları yöneticisi görüşlerini net biçimde söyleyerek görevini yapar. Bundan sonraki adım patronun seçimidir. Çünkü sonunda şirket onundur. Eğer patron tüm uyarıları kulak ardı ediyor, böylesine kötü bir yönetici ile çalışmayı sürdüyorsa aslında asıl sorun patrondur.
Yukarıdaki olayda insan kaynakları yöneticisi öğrencime en son şunu tavsiye ettim: Sakın canını sıkma, dişini sık. Belki bu tavsiyem sadece insan kaynağı yöneticisi için değil darda kalan tüm çalışanlar için geçerlidir. Canınızı sıkmayın, dişinizi sıkın.