NOT DEFTERİ / Uğur Tandoğan tandogan2007@gmail.com Yönetim, hedeflere varmak ve bunu en verimli biçimde yapmak demektir. Bunu gerçekleştirirken de yönetim biliminden yararlanılır. Yönetim bilimi ise bazı sistemleri getirir. Örneğin, eğer insan kaynağınızı etkin ve verimli yönetmek istiyorsanız, iyi bir performans değerlendirme sistemi kurmanız ve bunu işletmeniz gerekir. Ancak bu niyetle yola çıkıldığı halde kurulan sistemler çoğu kez başarılı olmaz. Çünkü genelde yöneticiler gerekeni yapmazlar. Halbuki, yalnız performans yönetimi değil, tüm yeni sistemlerin benimsetilmesinde, yaşatılmasında yöneticilere önemli görevler düşer. Bu görevleri "3İ ilkesi" ile özetleyebiliriz: İnanmak, inandırmak ve izlemek. İnanmak Yönetici, yerine göre bir satıcıdır. Konulan yeni bir sistemi çalışanlarına satabilmelidir. Satışın gerçekleşmesi için ilk koşul, satıcının sattığı ürüne inanmasıdır. İşte yeni bir sistemi de çalışanlarına benimsetecek yöneticinin önce kendisinin bu sisteme inanması gerekir. Kişi, inanmadığı bir ürünü satamaz. Bir sistemin satışı, diğer satışlara da benzemez. Bu sistemin uygulanışında yönetici hep ön sıradadır. Yönetici hep izlenir. Eğer yönetici sisteme inanmamışsa muhakkak bir falso yapar ve çalışanlar da bunu görür. Bir yöneticinin konulan sistemi sevmediği durumlar olur mu? Olabilir. Ama yöneticinin, konulan sistemi benimsememe özgürlüğü yoktur. Yöneticinin, konulan sistemlerin savunucusu olmak görevi vardır. Yönetici, muhalefet partisi gibi davranamaz, tarafsız da kalamaz. Yönetici, sadece emir dinleyen, emirlere uyan bir kurşun asker midir? Hayır. Ama yöneticinin inanmadığı durumlarda buna itiraz etme ve görüşlerini sonuna kadar savunma sorumluluğu da vardır. Bu sorumluluğun yerine getirilmesi gereken yer, yeni sistem kararının alındığı platformdur. Ama karar alındıktan sonraki sorumluluğu, konulan sistemi sonuna kadar korumak ve kollamaktır. Yönetim olayı, herkesin kendi havasını çalıp söylediği bir serbest kürsü değildir. İnandırmak Sistemler, ancak insanlar inanırsa işler. Sadece form doldurarak veya "emir-demiri keser" tipi zorlamalarla sistemler çalıştırılamaz. Bunun için yöneticiler yeni sistemin önemine, zorunluluğuna ve işlemesi gereğine çalışanları inandırmak zorundadır. "Ben sistemi koydum, bu sistemi uygulamak görevleridir" diye yönetici aradan çekilemez, işi oluruna bırakamaz. Yönetici, liderdir. Yeni sistem konusunda çalışanları ikna etmesi ve inandırması gerekir. İnsanları sistemlere inandırmakta söylem tabii ki önemlidir. Yönetici, bu sistemin neden gerekli olduğunu, iyi çalışırsa sağlayacağı yararları, kuruma ve kişilere katkısını dili döndüğünce, inançla, bıkmadan usanmadan anlatmalıdır. Ancak söylem tek başına yeterli değildir. Kişileri inandırmak için eylem gerekir. Bunun için de sistem tüm gerekleri ile doğru biçimde uygulanmalıdır. Örneğin, "Terfi ve atamalarda yeni kurulan performans değerlendirme sisteminin çıktılarından yararlanılacak" diyebilir ve bunu tüm yüreğinizle tekrarlayabilirsiniz. Ama terfilerde performans yerine, yine kişinin kulluğuna bakarsanız kimseyi yeni sisteme inandıramazsınız. Tüm yönetim, sistemlerin uygulanmasında eylemleriyle çalışanlarına örnek olmalıdır. İzlemek Yönetici yeni sisteme inandı, uygulamaları ile çalışanlarını inandırdı. Sistem kalıcı olur mu? Eğer izleme ihmal edilirse başarı olmaz. Bu nedenle yeni konulan bir sistemin nasıl uygulandığı, nerelerde aksadığı, kimler tarafından aksatıldığı sürekli izlenmeli ve gereken önlemler alınmalıdır. Çoğu kez insanlar alışkanlıklarını zor terk ederler, değişime direnç gösterirler. Bu direnç kırılmazsa sistemler oturmaz, her şey eski haline kolayca dönebilir. Bu nedenle, ağaç yaşken eğilir mantığı içinde sistemin ilk uygulamalarından başlayarak iş ciddiye alınmalıdır. Sonuç Yeni sistemlerin benimsetilmesinde tüm yöneticilere büyük görev düşer. Yönetici yeni sisteme yürekten inanmalı, çalışanları buna inandırmalı ve sistemin uygulamasını izlemelidir. "Bu kadarı da fazla" diyen olabilir. Ama yöneticilik zor zanaattır ve yönetici oyuncudur, seyirci değil.