Kıdem Tazminatı Fonu bir gerekliliktir

Rıza EROĞLU
[email protected]

Kıdem tazminatı fonu oluşturulmasına ilişkin yasa tasarısı resmi ağızlardan onaylanmamakla birlikte bir süredir kamuoyunda paylaşılmakta ve sosyal taraflar ile akademik çevrelerde tartışılmaktadır.

Bilindiği üzere kıdem tazminatı mevcut hali ile 4857 Sayılı İş Yasası'nın geçici 6'ncı ve 120'nci maddesi ile 1475 sayılı eski İş Yasası'nın 14'üncü maddelerinde düzenlenmiştir. Anılan maddelerde kimlerin hangi gerekçelerle kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

Mevcut sisteme getirilen eleştiriler

Özellikle işçi ile işveren arasında karşılıklı ihtarname trafiğine yol açan İş Yasası'nın 24 ve 25'inci maddeleri yoruma açık, ispat yükümlülüğü açısından zor uygulanan maddelerdir. Bu nedenle denetim ve yargı mercilerinde önemli bir iş yükü oluşturmakta, taraflar haklılıklarının tespiti için uzunca süreler beklemektedir. Birçok işçi kurumsal olmayan işyerlerinden kıdem tazminatlarını alamamakta özellikle merdiven altı işyerlerinde bir maliyet unsuru olarak görülen kıdem tazminatı hak edene ödenmemektedir.

Bir diğer konu ise özellikle alt işveren işçilerindeki kıdem tazminatı sorunudur. Hem kamu hem de özel sektörde faaliyet gösteren birçok kurum ve şirket alt işverenlerle çalışmaktadırlar. Alt işverene verilen işlerin bir kısmı asıl işin bir parçası bir kısmı ise yardımcı iştir. Özellikle yardımcı işlerde (Temizlik, yemek, güvenlik gibi) alt işverenler ihale dönemlerinde değişmekte ancak işçiler asıl işverenin işyerinde çalışmaya devam etmektedir. İş yerinde toplam çalışma süresi bir yılın üzerinde olduğu halde her alt işveren ile bir yılın altında çalışan işçi aslında üst işveren müteselsil sorumlu olmasına rağmen hak kayıpları yaşamaktadır. Bu bazen uzun yargılama süresi nedeni ile bazen de işçilerin eksik bilgilendirilmeleri nedeni ile gerçekleşmektedir.

Kıdem tazminatı fonu ile getirilmek istenen sistem

Fon ile getirilmek istenen düzenlemeye göre;
- 15 yıl ve 3600 prim günü doldurana kıdem tazminatının yarısının,

- İşten çıkarılan veya kendi isteği ile ayrılan işçiye iş bulmadan ve çalışmadan beş yıllık süreyi doldurduğunda kıdem tazminatı ve getirisinin tamamının,

- Ev alanlara hizmet süresi ve prim ödeme gün sayısına bakılmadan hak ettiği tazminat ve getirisinin yarısının,

- Emeklilik ve malullük aylığı bağlanması halinde kıdem tazminatı ve getirisinin tamamının,

- Ölüm halinde mirasçılara kıdem tazminatı ve getirisinin tamamının,tazminat olarak ödenmesi düşünülmektedir.

Fon ile getirilmek istenen düzenlemenin artı ve eksileri

Kıdem tazminatına tarafların müdahalesi sınırlandırılmıştır. Bu noktada Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Tasarısı ile getirilen hak kazanma kriterlerinin mevcut duruma göre daha somut kriterler olduğunu kabul etmek gerekir.

Ancak mevcut durumda askerlik, kadın işçilerde evlilik, haklı gerekçe ile fesih hallerinde kıdem tazminatı alan işçi, yapılmak istenen düzenlemelere göre bu haktan mahrum kalacaktır.
Bu bir kayıp olarak görülmekle birlikte işverenin haklı gerekçelerle tazminatsız fesih hakkı da ortadan kalktığı için kıdem tazminatı fesih gerekçelerine göre kazanılabilen bir hak olmaktan çıkarılarak işçi olmakla kazanılan bir hak haline gelmiştir. Kıdem tazminatı fonu, çalıştığı bütün süreler için adına prim yatırılan işçiyi korumaktadır. Bu şekilde kısa sürelerle farklı işyerlerinde çalışsalar dahi işçiler kıdem tazminatı alabilecektir.

Fona ilişkin Yasa Tasarısı taslağında, asıl düğüm işverenden toplanması öngörülen ve işçinin prime esas aylık brüt kazancının %4'ü (işsizlik sigortası primi %2'den %0.5 düşürülerek kıdem tazminatı prim ödemelerinin işveren sırtındaki yükü azaltılmaya çalışılmaktadır) oranında alınması öngörülen kıdem tazminatı primindedir.
Mevcut durumda her yıl için bir brüt ücret tutarında ödenen kıdem tazminatına karşılık olarak taslakta öngörülen aylık %4 yıllık ise %4 x12=%48 prim ödemesinin işçiye ödenen yıllık bir brüt ücretin neredeyse yarısı olmasıdır. O halde işçiye ödenecek kıdem tazminatı tutarı mevcut duruma göre düşecektir. Ya da iyimser bir yaklaşımla prim getirilerinin aradaki açığı kapatması beklenecektir. Ancak burada fesih gerekçelerine göre belki hiç kıdem tazminatı ödemeyecek işverenlerin her işçi için %4 oranında prim yükü ile karşı karşıya kalacağını da unutmamak gerekir.

Fon kaynaklarının, fon yönetimine ilişkin çekincelerin aşılması amacıyla bireysel emeklilik şirketleri aracılığı ile yönetilmesini rasyonel bir karar olarak değerlendirmek doğru olacaktır.
Fonun bir diğer katkısı da işçi ile işveren arasında kıdem tazminatının dayattığı zorunlu iş ilişkisini ortadan kaldırmasıdır. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi kıdem tazminatını alamayacağı endişesini taşımayacaktır. Diğer yandan tazminat yükünün bir nebze de olsa iş güvencesi sağladığını unutmamak gerekir.

Sonuç olarak hem işveren hem de işçi için bardağın dolu ve boş tarafları bulunmakla birlikte, özellikle hesabında bir değişiklik olmaması kaydıyla kıdem tazminatı fonu kurulması tarafların lehine olacaktır.